Prawo i podatki w Niemczech

Prawo i podatki w Niemczech Kancelaria prawna w Niemczech - http://www.johanna-swist.de/wpjs/pl/kancelaria-2/

26/05/2022

www.johanna-swist.de

Wynagrodzenie zamiast emerytury zakładowej –
wypowiedzenie ubezpieczenia bezpośredniego


Każdemu może się zdarzyć, że nagle pojawi się nieoczekiwana potrzeba pieniędzy. Może to być choroba, bezrobocie partnera lub osobiste życzenie.

Tak samo było w niniejszym przypadku. Pracownik wpadł na pomysł, że mógłby zamienić bezpośrednie składki ubezpieczeniowe płacone przez pracodawcę na wynagrodzenie i zaspokoić swoje bieżące potrzeby finansowe. Jak pomyslal tak zrobił: poprosił więc swojego pracodawcę, aby w przyszłości wypłacał mu pensję zamiast bezpośrednich składek na ubezpieczenie.

Po tym, jak spór przeszedł przez wszystkie instancje, problemem musiał się zająć Federalny Sąd Pracy w wyroku z dnia 26 kwietnia 2018 r., sygn. 3 AZR 586/16.

Fakty: Wynagrodzenie zamiast emerytury zakładowej

Federalny Sąd Pracy uznał następujące fakty.

Pracownik zawarł z pracodawcą umowę o zamianie wynagrodzenia (zamiast wynagrodzenia pieniężnego zapłata składek na emeryturę zskładową) w 2001 r. Zgodnie z tym pracodawca był zobowiązany do wpłacania ok. 1.000,00 € rocznie na bezpośrednią polisę ubezpieczeniową na rzecz pracownika. Ubezpieczenie, dotowane przez pracodawcę z dodatkowych składek, zostało zawieszone od 2009 roku.

W pozwie pracownik domagał się od pracodawcy rozwiązania umowy ubezpieczeniowej z powodu nagłej trudnej sytuacji finansowej.

Decyzja: Wynagrodzenie zamiast emerytury zakładowej

Federalny Sąd Pracy oddalił pozew. Pomimo domniemanej trudnej sytuacji, pracownik nie ma uzasadnionego interesu w żądaniu rozwiązania stosunku ubezpieczeniowego. Odroczone wynagrodzenie uregulowane w zakładowej ustawie emerytalnej (tzw. Betriebsrentengesetz) służy przynajmniej częściowemu zabezpieczeniu standardu życia pracownika na starość. Nie byłoby zgodne z tym celem, gdyby pracownik zwracał się do pracodawcy o wypowiedzenie ubezpieczenia bezpośredniego jedynie po to, aby ubezpieczony pracownik miał możliwość wykorzystania już zaoszczędzonego kapitału zasiłkowego na uregulowanie długów.

Wniosek dotyczący zakończenia ubezpieczenia bezpośredniego:

Sama potrzeba finansowa pracownika, dla którego pracodawca wykupił bezpośrednie ubezpieczenie na realizację emerytury zakładowej w formie odroczonej wyplaty, nie uzasadnia roszczenia wobec pracodawcy o rozwiązanie umowy z zakładem ubezpieczeń, aby pracownik otrzymał wartość wykupu.

Do nas kontakt:
tel.: +49 (0) 211-8759 8066

01/07/2021

www.johanna-swist.de

Sądowy nakaz płatności w Niemczech

Klient nie zapłacił faktury. Na upomnienia i ponaglenia o płatnościach nie ma żadnej reakcji.

Jakie opcje istnieją, jeśli środki pozasądowe nie działają, a „przyjazna” ścieżka nie przynosi rezultatów? Czy sprzedawca musi natychmiast złożyć pozew sądowy, aby otrzymać swoje pieniądze?

Odpowiedź nie jest jednoznaczna. W każdej chwili można wnieść pozew, w celu wyegzekwowania swoich roszczeń. Można także najpierw skorzystać z upominawczego postępowania sądowego, które również może zakończyć się postępowaniem sądowym.

Jednak sądowe postępowanie upominawcze może okazać się szybsze i początkowo nie ma potrzeby uzasadniania pozwu jak i rozprawy ustnej. Wystarczy znać adres dłużnika.

Różnica między „normalnym” ponagleniem a sądowym ponagleniem upominawczym

Sądowa procedura monitowania gwarantuje pewne korzyści w przeciwieństwie do zwykłego upomnienia.

Nawet jeśli najpierw wierzyciel przypomni dłużnikowi o otwartym rachunku, sądowe postępowanie upominawcze można prowadzić bezpośrednio po upomnieniu. Istnieją rozmaite korzyści wynikające z bezpośredniego podjęcia sądowego postępowania upominawczego.

Po pierwsze sądowe postępowanie upominawcze może wstrzymać przedawnienie roszczeń.

Ponadto nakaz płatności nie jest wysyłany przez wierzyciela lub jego prawnika, ale przez sąd, który jest kompetentny do sądowego postępowania upominawczego. Nakazowi zapłaty nadaje się zatem „oficjalny” charakter.

Poza tym nakaz płatności wydany w ramach sądowego postępowania upominawczego ma dalsze skutki, na przykład w przypadku braku odpowiedzi lub reakcji. W przeciwieństwie do zwykłego upomnienia w postępowaniu sądowym można złożyć wniosek o tzw. tytuł egzekucyjny, jeśli dłużnik nie zareaguje.

Lekceważenie nakazu płatności prowadzi do wydania tytułu egzekucyjnego!

Sądowy nakaz płatności w Niemczech: Jak może się zachować dłużnik po jego otrzymaniu?

Jeśli dłużnik otrzyma sądowy nakaz zapłaty istnieją zasadniczo trzy sposoby, jak może zareagować:

Dłużnik spłaca roszczenia wynikające z nakazu zapłaty, odsetki i inne koszty sądowe. Jeśli zapłaci wszystkie roszczenia, sprawa jest dla niego załatwiona.
Bardzo złą alternatywę stanowi nie reagowanie na nakaz zapłaty i milczenie. Wierzyciel złoży wówczas wniosek o tytuł egzekucyjny i będzie mógł go wykonać za pomocą komornika.
Trzecią możliwością jest wniesienie sprzeciwu. Jeżeli sprzeciw jest uzasadniony, osoba, która wszczęła procedurę monitowania, ponosi koszty postępowania sądowego. W przeciwnym razie wierzyciel będzie dochodził swojego roszczenia w pozwie. Wiąże się to z dodatkowymi opłatami sądowymi i prawnymi.

Co trzeba zrobić w upominawczym postępowaniu sądowym?

Przede wszystkim należy złożyć wniosek o wystawienie nakazu zapłaty. Należy to zrobić we właściwym sądzie w miejscu zamieszkania wnioskodawcy lub w centralnym sądzie do do nakazów zapłaty, jeżeli przewiduje to ustawa.

Formularze wniosków można znaleźć w sklepach z materiałem biurowym.

Możliwy jest również proces maszynowy. Podczas wypełniania wniosku należy przestrzegać oficjalnych instrukcji wypełniania wniosku.

W sądowym postępowaniu upominawczym można dochodzić tylko cywilnoprawnych roszczeń pieniężnych, które są wymagalne. Dlatego ważne jest, aby dłużnik zalegał z płatnością. Poza tym musi być znany adres dłużnika, aby można było doręczyć nakaz zaplaty. W przeciwieństwie do procesu sądowego, w sądowym postępowaniu upominawczym nie ma doręczenia publicznego. We wniosku o nakaz płatności należy również podać:

datę wystawienia faktury,
numer faktury,
rodzaj usługi lub zamówienia klienta,
nazwy stron i ewentualnie przedstawiciela prawnego i/lub pełnomocnika,
adres dłużnika,
adres wierzyciela/wnioskodawcy,
nazwę sądu wzywającego oraz sądu, który miałby jurysdykcję w postępowaniu spornym.
Dłużnik musi mieć możliwość samodzielnego sprawdzenia, o jakie roszczenia chodzi, czy już ich nie spłacił lub czy odstąpił od umowy. Na podstawie tych informacji dłużnik może się zorientować, jakie dalsze kroki chce podjąć.

Błąd we wniosku może prowadzić do przedłużenia procesu i poniesienia wyższych kosztów lub niezawieszenia przedawnienia.

Sam sąd nie sprawdza roszczeń. Nie przeprowadza rozprawy ustnej i nie przeprowadza postępowania dowodowego. Sprawdzane są tylko formalności wniosku i wiarygodność.

Nakaz zapłaty jest następnie wysyłane do dłużnika, a wnioskodawca jest o tym informowany. Wnioskodawca otrzymuje rachunek z sądu.

Sądowy nakaz płatności w Niemczech: Jakie są koszty postępowania?

Nie można ogólnie powiedzieć, jak wysokie są koszty postępowania sądowego.

Koszty obliczane są według spornej kwoty. Opłata sądowa wynosi co najmniej 36,00 EUR w przypadku roszczenia do 1000 EUR.

Wnioskodawca zobowiązany jest do wpłaty zaliczki. Kwota ta zostanie jednak poniesiona przez dłużnika w przypadku pomyślnego sądowego postępowania upominawczego lub w przypadku późniejszego zwycięstwa w postępowaniu sądowym.

http://www.johanna-swist.de/wpjs/pl/sadowy-nakaz-platnosci-w-niemczech/

16/06/2021

www.johanna-swist.de

Przedsądowe ponaglenie w Niemczech



Przedsądowe ponaglenie w Niemczech
🔊 Słuchaj
Niezapłacone rachunki za świadczone usługi zdarzają się na porządku dziennym. Na dłuższą metę stanowi to poważny problem, zwłaszcza dla małych i średnich firm oraz osób prowadzących działalność na własny rachunek.

W najgorszym przypadku nieopłacone faktury za świadczone usługi mogą zagrozić istnieniu firmy lub samodzielności. Dlatego tym ważniejsze jest, aby wierzyciel mógł szybko otrzymać swoje pieniądze, aby móc opłacić własne zaległe rachunki, swoich pracowników, czynsz i mieć regularne dochody dla własnej rodziny.

Czasami zdarza się, że niektórzy klienci po prostu zapominają zapłacić fakturę, zgubią ją lub z innych powodów nie płacą jej od razu, ale są też klienci, którzy celowo nie reagują na faktury i próbują wymigac się od obowiązku zapłaty.

W obu przypadkach tym ważniejsze jest zatem, aby klientowi przypomnieć, że do zapłaty jest jeszcze zaległa kwota. Jeśli faktycznie zgubił fakturę lub zapomniał zapłacić otwartą kwotę, zwykle to zrobi. Żadne dalsze kroki nie są wtedy konieczne, aby tę sytuację szybko i skutecznie rozwiązać.

Ale nawet jeśli dłużnik konsekwentnie odmawia zapłaty, przypomina mu się w ten sposób kwotę, którą musi jeszcze zapłacić.

Na przykład początkowo można wystawić przypomnienie o płatności.

Inną możliwością przypomnienia jest cywilnoprawne ponaglenie. Jest ono wskazane przede wszystkim przed skorzystaniem np. z postępowania sądowego. Upomnienie to konkretne i jednoznaczne wezwanie dłużnika przez wierzyciela do wykonania należnej usługi.



Dlaczego należy ponaglać?


Ponaglenie w Niemczech jest ważne

w celu przypomnienie o płatności,
przy powstaniu zwłoki w płatności,
dla odsetkach za zwłokę,
dla odszkodowanie za zwłokę
oraz w kwestii kosztów w sporze prawnym.


Procedura panaglenia jako przypomnienie o płatności


Wezwanie do zapłaty umozliwia dłużnikowi przypomnienie o płatności, jeśli np.zgubił fakturę lub z innych, podobnych powodów zaniechał płatności, ale oczywiście chce uregulować fakturę bez dalszych ceregieli, co uczyni od razu po otrzymaniu przypomnienia.



Procedura wezwania i opóźnienia w płatności


Dłużnik powinien otrzymać wezwanie również, jeśli nie zapłacił, w celu doprowadzenia go do zwłoki w płatności.

Co do zasady zwłoka płatnicza pojawia się dopiero z ponagleniem. Niezależnie jednak od wezwania może dojść do zwłoki w płatności, np. poprzez poważną i ostateczną odmowę spełnienia świadczenia przez dłużnika, poprzez upływ ustalonego w umowie terminu wykonania, który jest czasem zgodnym z kalendarzem, lub przez określony okres po otrzymaniu faktury, który regularnie wynosi 30 dni.



Ponaglenie w Niemczech a odsetki za zwłokę


Zaletą zwłoki w zapłacie jest to, że wierzycielowi przysługują odsetki za zwłokę i roszczenia odszkodowawcze od momentu, w ktorym powstala zwłoka w zapłacie.

Odsetki za zwłokę wynoszą:

5,00% p.a. powyżej stawki bazowej,
9,00% powyżej stawki bazowej, jeżeli żadna z stron nie jest konsumentem.
W wielu przypadkach odsetki za zwłokę nie są uregulowane umową.



Ponaglenie w Niemczech a odszkodowanie


Od tego momentu dłużnik musi zwrócić wierzycielowi szkodę spowodowaną zwłoką, tj. koszty poniesione za dochodzenie należności na drodze prawnej, opłaty prawne lub koszty kolejnych wezwań. Te skutki prawne zwłoki w płatności są zatem korzystne dla wierzyciela.



Ponaglenie w Niemczech: procedura i rozłożenie kosztów


Ponaglenie w Niemczech zapobiega również ryzyku poniesienia kosztów w postępowaniu sądowym. Wprawdzie już od terminu wymagalności i opóźnienia w zapłacie wierzyciel może podjąć działania prawne bez uprzedniego wezwania, ale niesie to ze sobą ryzyko, że dłużnik w postępowaniu sądowym uzna natychmiast roszczenie. Kosztami postępowania sądowego obciążony zostaje w takim wypadku powód. Wierzyciel wygrywa zatem postępowanie, a mimo to obciąża się go kosztami adwokackimi i sądowymi, ponieważ istnieje realna możliwość, że dłużnik zapłaciłby zaległą wierzytelność natychmiast, nawet bez pozwu.

Jest to łatwiejszy sposób dla obu stron i wymiaru sprawiedliwości.



Pamiętaj, aby upomnieć dłużnika!


Jakie terminy istnieją w procedurze ponaglenia i jak ona przebiega?


Co do zasady upomnienie dłużnika jest możliwe dopiero od terminu wymagalności, to znaczy. od momentu, od którego usługa powinna była zostać wykonana. Można to regulować z jednej strony regulaminem (warunki ogólne) lub po upływie terminu określonego na fakturze:

zwłoka w przypadku klientów biznesowych automatycznie po 30 dniach,
zwłoka w przypadku konsumentów automatycznie po 30 dniach, ale termin musi byc wyraźnie określony
Natomiast nie ma ustawowej regulacji terminu ujętego w ponagleniu, w jakim dluznik powinien uregulować roszczenie wierzycela.

Wydaje się jednak wskazane, aby nie wysyłać ponaglenia natychmiast po uplywie terminu ujetego na fakturze, tylko poczekać jeszcze kilka dni, ponieważ w bankowości zawsze mogą wystąpić kilkudniowe opóźnienia. Często wskazane jest nawet wysłanie przypomnienia o płatności przed wysłaniem ponaglenia.

Ponadto sam termin w ponagleniu nie powinien być zbyt krótki, aby dłużnik otrzymal realną możliwość uregulowania zaległej kwoty.

Jeśli ma być wystawionych kilka upomnień, wskazane jest skrócenie terminów w każdym upomnieniu, aby zwiększyć presję na dłużnika.

Ponadto należy również opisać dalszą procedurę, przynajmniej w ostatnim ponagleniu. Przykładowo, jeżeli kwota nie zostanie zapłacona, podejmowane są dalsze kroki prawne, włącznie z postępowaniem sądowym.

Ogólnie rzecz biorąc przypomnienie powinno być konkretne i wyraźne. Przy kilku upomnieniach dłużnik powinien zdać sobie sprawę, że sytuacja staje się dla niego coraz poważniejsza i powinno skłonić go to do zapłaty.



W jakiej formie trzeba sporządzić ponaglenie?


W zasadzie ponaglenia nie wymagają specjalnej formy. Ponaglenie może być zatem wystawione na piśmie lub ustnie. Ze względów dowodowych wskazane jest jednak przesłanie upomnienia w formie pisemnej lub tekstowej.

Ponadto nie ma również ustawowych regulacji dotyczących liczby upomnień, które są niezbędne do późniejszego podjęcia działań prawnych. Jedno przypomnienie może więc być w zupełności wystarczające. Jednak praktyką handlową jest wystawienie do trzech upomnień przed wszczęciem postępowania sądowego. Nie jest to jednak obowiązek.

Jedno ponaglenie jest w zupełności wystarczające.

Ponadto ponaglenie powinno zawierać pewne informacje dla jasności, takie jak data, numer faktury, dowód dostawy i termin płatności.
http://www.johanna-swist.de/wpjs/pl/ponaglenie-w-niemczech/
Tel: +49 (0) 211 -8759 8066

21/11/2020

www.johanna-swist.de

Umowa o zakończeniu stosunku pracy – świadczenie dla członka rady zakładowej

Nierzadko zdarza się, że pracownicy godzą się na rozwiązanie stosunku pracy po jego wypowiedzeniu przez pracodawcę, jezeli otrzymają odprawę.

Lepsza pozycja członka rady zakładowej?

Ale co w przypadku, gdy członek rady zakładowej zatwierdzi rozwiązanie stosunku pracy w zamian za odprawę? Zasada jest taka, że członek rady zakładowej nie może być ani lepiej ani gorzej traktowany niż reszta pracowników.

Federalny Sąd Pracy zajął się tym problemem w swojej decyzji z 21 marca. 2018, sygn .: 7 AZR 590/16.

Fakty: Umowa z członkiem rady zakładowej

Powód był zatrudniony przez pozwaną od 1983 r., a od 2006 r. był przewodniczącym rady zakładowej. Na początku lipca 2013 r. pozwana wszczęła postępowanie przed sądem pracy o zastąpienie zgody rady zakładowej na natychmiastowe wypowiedzenie stosunku pracy z powodem, powołując się na przyczyny w zachowaniu pracownika. Powód kwestionował przyczyny zwolnienia.

W dniu 22 lipca 2013 roku strony zawarły pozasądowe porozumienie o rozwiązaniu umowy, które obejmowało między innymi:

rozwiązanie stosunku pracy w dniu 31 grudnia 2015 roku,
zwolnienie z obowiązku do pracy z ciągłym wynagrodzeniem oraz
odprawa w wysokości 120 000,00 euro netto płatna w okresie trwania stosunku pracy.
Po tym, jak powód zrezygnował z pełnienia funkcji rady zakladowej w dniu 23 lipca 2013 r.i zgodnie z ustaleniami wypłacono mu odprawę, włożył niniejszy pozew z wniokiem o stwierdzenie kontynuacji stosunku pracy po 31 grudnia 2015 r.

Były członek rady zakładowej uważa, że umowa o zakończeniu stosunku pracy jest nieważna, ponieważ stanowi dla niego niedopuszczalną korzyść jako członka rady pracowników.

Decyzja Federalnego Sądu Pracy: Umowa z członkiem rady zakładowej

Pozew przed Federalnym Sądem Pracy – podobnie jak w poprzednich instancjach – zakończył się niepowodzeniem.

Zgodnie z § 78 BetrVG (niemieckiej ustawy o radach zakładowych), członkowie rady zakładowej nie mogą być pokrzywdzeni ani uprzywilejowani z tytułu działania jako członek rady zakładowej. Umowy, które to naruszają, są nieważne zgodnie z § 134 BGB.

Jednakże, zawierając umowę o zakończeniu stosunku pracy, członek rady zakładowej zwykle nie jest niedopuszczalnie uprzywilejowany. O ile stanowisko negocjacyjne członka rady zakładowej jest korzystniejsze niż innego pracownika, to opiera się to na szczególnej ochronie przed zwolnieniem, o której mowa w § 15 KSchG i § 103 BetrVG.

Wniosek: Nie ma uprzywilejowania członka rady zakładowej przy zawarciu umowy o zakończeniu stosunku pracy przy planowanym zwolnieniu z tytułu zachowania pracownika!

Jeżeli pracodawca zamierza w trybie nadzwyczajnym rozwiązać stosunek pracy z członkiem rady zakładowej, powołując się na zachowanie pracownika i po wszczęciu postępowania w sprawie zastąpienia zgody rady zakładowej na wypowiedzenie oraz po uprzednich negocjacjach, podpisuje z członkiem rady zakładowej umowę o rozwiązaniu stosunku pracy w zamian za wypłatę odprawy oraz, w stosownych przypadkach, inne dodatki, zwykle nie stanowi to niedopuszczalnego faworyzowania członka rady zakładowej zgodnie z § 78 zdanie 2 BetrVG.

http://www.johanna-swist.de/wpjs/pl/category/orzecznictwo-w-zakresie-prawa-pracy/

21/11/2020

www.johanna-swist.de

Emerytura zakładowa: świadczenia przejściowe

Dodatek przejściowy jako świadczenie z zakładowego zabezpieczenia emerytalnego

Federalny Sąd Pracy w wyroku z 20 marca 2018 r., sygn.: 3 AZR 277/16 zajął się kwestią zakładowego zabezpieczenia emerytalnego i jego zakresem.

Emerytura zakładowa: co to jest zakładowe zabezpieczenie emerytalne?

Zakładowe zabezpieczenie emerytalne obejmuje świadczenia, które pracodawca obiecuje przekazać pracownikowi oprócz emerytur ustawowych, na przykład w momencie przejścia na emeryturę. W przypadku niewypłacalności pracodawcy obiecane świadczenia są szczególnie zabezpieczone.

Emerytura zakładowa: fakty w rozstrzygniętej sprawie!

W zakładzie byłego, obecnie niewypłacalnego pracodawcy powoda, miedzy nim a radą zakładową była ważna umowa, która regulowała dodatek międzyczasowy. Powód powinien otrzymywać dodatek w ciągu pierwszych sześciu miesięcy pobierania emerytury, jeżeli przejście na emeryturę było bezpośrednio po zakończeniu pracy u pracodawcy.

Od stycznia 2015 r. powód oprócz emerytury ustawowej pobiera również emeryturę zakładową od towarzystwa ochrony emerytalnej PSV. PSV przejął w danym zakładzie odpowiedzialność za zabezpieczenie zakładowego systemu emerytalnego. Pozwane stowarzyszenie PSV jest zdania, że nie musi wypłacać tymczasowego dodatku, ponieważ nie jest to świadczenie zakładowo-emerytalne. Dodatek nie wykazuje się niezbędnym celem zaopatrzenia.

Czy tymczasowy dodatek może być również emeryturą zakładową?

Federalny Sąd Pracy potwierdził to w tej decyzji.

Byli pracownicy otrzymują nadal miesięczne wynagrodzenie przez pierwsze sześć miesięcy pobierania emerytury, uwzględniając emeryturę zakładową jako „dodatek przejściowy”. Z tego względu płatność ta należy do zakładowego zabezpeczenia emerytalnego. Jest to należność, którą PSV musi w związku z ryzykiem niewypłacalności pracodawcy jako część emerytury zakładowej zabezpieczyć.

Dodatek tymczasowy nie służy jako pomost do rozpoczęcia emerytury jako zdarzenia ubezpieczeniowego. Ma raczej na celu poprawę standardu życia pracownika na emeryturze. Oznacza to, że dotacja przejściowa – nawet jeśli jest przyznawana tylko tymczasowo – ma charakter zabezpieczenia.

http://www.johanna-swist.de/wpjs/pl/category/orzecznictwo-w-zakresie-prawa-pracy/

21/11/2020

www.johanna-swist.de

Odpowiedzialność za wynagrodzenie, jeżeli majątek pracodawcy jest niewystarczający do ogłoszenia upadłości

Federalny Sąd Pracy w wyroku z 22 lutego 2018 r., sygn.: 6 AZR 868/16, zajął się odpowiedzialnością syndyka za wynagrodzenie niewypłacalnego pracodawcy po informacji o zbliżającym się fakcie, że majątek pracodawcy jest niewystarczający do ogłoszenia upadłości.

W przypadku, gdy majątek dłużnika nie wystarcza do ogłoszenia upadłości, niemiecka ustawa o upadłości, Insolvenzordnung, (dalej: InsO), określa, kiedy najwcześniej można rozwiązać stosunek pracy. Jeśli nie zakończy się on na czas, powstaje pytanie, czy i kto ponosi odpowiedzialność za wynagrodzenie.

Fakty – Upadłość: odpowiedzialność za wynagrodzenie

Powódka była zatrudniona przez dłużnika, który prowadził liczne drogerie w całym kraju, od 1996 r. Ostatnio pracowała na stanowisku kierowniczki filii z pensją 2.680,60 euro brutto.

W dniu 28 marca 2012 r. wszczęto postępowanie upadłościowe w stosunku do majątku dłużnika, a pozwany został wyznaczony na syndyka.

W dniu 31 sierpnia 2012 r. syndyk ogłosił zbliżającą się sytuację, że majątek dłużnika nie wystarczy na pokrycie kosztów postępowania upadłościowego. Stosunek pracy został wcześniej rozwiązany przez pozwanego w okresie 28 marca – 30 czerwca 2012 r. oraz 23 sierpnia – 30 listopada 2012 r. Te wypowiedzenia po ogłoszeniu, że majątek nie wystarczy nawet na pokrycie kosztów postępowania upadłościowego, zostały uznane sądowo za nieskuteczne.

Po zgłoszeniu, że majątek nie wystarczy do pokrycia postępowania upadłościowego, stosunek pracy mógł zostać prawomocnie rozwiązany najwcześniej do 31 grudnia 2012 roku. Faktycznie stosunek pracy został zakończony dopiero po ponownym wypowiedzeniu przez syndyka na dzien 16 maja 2013 r. i skuteczność tego zwolnienia została potwierdzona ugodą przed sądem pracy w dniu 31 sierpnia 2013r.

Powódka domaga się zapłaty zaległego wynagrodzenia za okres od 1 stycznia do 31 sierpnia 2013 r. Powódka argumetowała, że pozwany syndyk był zobowiązany do rozwiązania stosunku pracy po zawiadomieniu o niewystarczalności majątku, w drodze kolejnego wypowiedzenia, nie później niż na dzien 31 grudnia 2012 r. Ponieważ nie wypowiedział umowy w ten sposób, roszczenia odszkodowawcze były wierzytelnościami, które musi on ponieść jako własne dlugi.

Decyzja – Upadłość: odpowiedzialność za wynagrodzenie

Federalny Sąd Pracy potwierdził roszczenie powódki o zapłatę.

Obrona syndyka przed żądaniem zapłaty nie powiodła się.

Art. 209 ust. 2 nr 2 InsO określa termin, do którego syndyk musi najpóźniej zakończyć stosunek pracy, aby uniknąć nowych długów. W tym celu nie jest absolutnie konieczne, aby zakończył stosunek pracy po zawiadomieniu o niewystarczalności majątku do przeprowadzenia postępowania upadłościowego.

Może on również podtrzymać swoje wcześniejsze wypowiedzenia, które w przypadku ich wejścia w życie powodują zakończenie stosunku pracy, najpóźniej w terminie określonym w § 209 ust. 2 nr 2 InsO. Ponosi on jednak ryzyko, że wypowiedzenie stosunku pracy okaże się nieskuteczne i w efekcie powstaną nowe zobowiązania. To samo dotyczy sytuacji, gdy syndyk wypowie umowę pracy w odpowiednim czasie, po raz pierwszy po zawiadomieniu o niewystarczalności majątku, a wypowiedzenie to jest bezskuteczne.

Wynik – upadłość: odpowiedzialność za wynagrodzenie

Niiejszym Federalny Sąd Pracy potwierdził roszczenie o zapłatę wynagrodzenia jako nowe zobowiązanie wobec syndyka z powodu braku lub nieskutecznego rozwiązania stosunku pracy.

W przypadku nieterminowego rozwiązania przez syndyka stosunku pracy z powodu niewypłacalności, a więc nie później niż w pierwszym możliwym terminie po ogłoszeniu braku majątku do przeprowadzenia postępowania, przysługuje pracownikowi wynagrodzenie jako nowe zobowiązanie wobec syndyku, gdy wypowiedzenie okaże się bezskuteczne, § 209 ust. 1 pkt. 2, § 209 ust. 2 nr 2 InsO.

http://www.johanna-swist.de/wpjs/pl/category/orzecznictwo-w-zakresie-prawa-pracy/

21/11/2020

www.johanna-swist.de

Zakładowa renta wdowia: klauzula dotycząca różnicy wieku – dyskryminacja ze względu na wiek

Małżonkowie z dużą różnicą wieku nie mają łatwo. To głównie przyjaciele i znajomi na małżeństwo z dużą różnicą wieku reagują otwartym niezrozumieniem. Czasami również partnerzy doświadczają nierównego traktowania ze strony prawa.

Federalny Sąd Pracy miał do czynienia z nierównym traktowaniem małżonków z dużą różnicą wieku w wyroku z 20 lutego 2018 r., Sygn. 3 AZR 43/17.

Renta rodzinna – renta wdowia!

Szczegóły dotyczące emerytury zakładowej można uregulować w zakładowym rozporządzeniu emerytalnym.

Różnica wieku a zakładowa renta wdowia

Sprawa dotyczyła powódki urodzonej w 1968r. W 1995r. wyszła za mąż za mężczyznę, który urodził się w 1950 roku, a zmarł w 2011r.

Zakładowe rozporządzenie emerytalne

Zmarłemu mężowi powódki pracodawca obiecał m.in. rentę rodzinną. Zgodnie z zakładowym rozporządzeniem emerytalnym współmałżonek ma mieć prawo do świadczeń, jeśli nie jest on młodszy niż 15 lat od zatrudnionego pracownika.

Decyzja: zakładowa renta wdowia

Według Federalnego Sądu Pracy bezpośrednio dyskryminująca sytuacja wynikająca z tej klauzuli dotyczącej różnicy wieku jest uzasadniona. Pracodawca, który obiecuje rentę rodzinną, ma uzasadniony interes w ograniczeniu związanego z tym ryzyka finansowego. Klauzula dotycząca różnicy wieku jest również konieczna i stosowna. Nie prowadzi ona do nadmiernego naruszenia prawnie uzasadnionych interesów pracowników uprawnionych do świadczeń. Jeżeli różnica wieku przekracza 15 lat wspólny plan życia małżonków jest tak skonstruowany, że osoby pozostające przy życiu na utrzymaniu, spędzają część swojego życia bez beneficjenta. Ponadto ze względu na różnicę wieku przekraczającą 15 lat, wykluczenie obejmuje tylko tych małżonków, których różnica wieku w stosunku do małżonka jest znacznie większa niż zwykła różnica.

W związku z tym Federalny Sąd Pracy uznał przepis wynikający z zakładowego rozporządzenia emerytalnego za legalny, zgodnie z którym małżonkowie powinni otrzymywać rentę rodzinną tylko wtedy, gdy ich różnica wiekowa nie jest wyższa niż 15 lat. Taka regulacja nie jest dyskryminująca ze względu na wiek i nie narusza niemieckiej ogólnej ustawy o równym traktowaniu (AGG).

http://www.johanna-swist.de/wpjs/pl/category/orzecznictwo-w-zakresie-prawa-pracy/

21/11/2020

www.johanna-swist.de

Rekompensata za naruszenie klauzuli o zakazie konkurencji – roszczenie umowne

Czasami mówimy coś, aby wzmocnić swoją pozycję lub po prostu uwolnić własną złość. Nie zdajemy sobie sprawy, że może to nam samym zaszkodzić, gdy druga strona potraktuje tą wypowiedź poważnie.

Tak było w przypadku, o którym decydował Federalny Sąd Pracy w dniu 31. Styczeń 2018, sygn. 10 AZR 392/17. Chodziło o poumowną klauzulę o zakazie konkurencji.

Poumowna klauzula o zakazie konkurencji!

Klauzula o zakazie konkurencji po ukończeniu stosunku pracy jest umową wzajemną zgodnie z §§ 74 i nast. HGB.

Rekompensata jest wynagrodzeniem za zaniechnie działalności konkurencyjnej.

Jeżeli jedna ze stron umownych nie dotrzyma własnego zobowiązania, druga strona może odstąpić od zakazu konkurencji, jeżeli spełnione są wymogi prawne. Skutek prawny wycofania się z ustalonego zakazu konkurencji może wejść w życie dopiero po otrzymaniu oświadczenia.

Fakty: rekompensata za naruszenie klauzuli

Powód był zatrudniony przez pozwanego pracodawcę od 1 lutego 2014 r. jako „kierownik techniczny” i otrzymywał miesięczne wynagrodzenie brutto w wysokości 6 747,20 euro.

W umowie o pracę zawarto klauzulę o trzymiesięcznym zakazie konkurencji w przypadku rozwiązania stosunku pracy. Za zaniechanie powód miał otrzymać rekompensatę w wysokości 50% ostatnich średnich miesięcznych zarobków.

Stosunek pracy zakończył się z powodu wypowiedzenia stosunku pracy przez powoda w dniu 31 stycznia 2016 r.

Powód w e-mailu z dnia 1 marca 2016 r. zwrócił się do pozwanego pracodawcy o wypłatę rekompensaty za miesiąc luty 2016 r., wyznaczając na próżno termin 4 marca 2016 r. W dniu 8 marca 2016 r. powód przesłał pozwanemu pracodawcy kolejny e-mail o następującej treści:

„W nawiązaniu do Pańskiego e-maila z dnia 1 marca 2016 r. oraz rozmowy telefonicznej z Panem B. pragnę poinformować, że od teraz nie czuję się już związany zakazem konkurencji”.

Powód żąda wypłaty rekompensaty umownej w wysokosci 10.120,80 euro brutto oraz odsetek za trzy miesiące. Uważa on, że nie odstąpił jednostronnie od klauzuli o zakazie działalności konkurencyjnej. Oświadczenie w e-mailu z 8 marca 2016 r. było po prostu emocjonalną reakcją. Natomiast pozwany pracodawca uważa, że powód prawomocnie odstąpił od ustaleń w wiadomości e-mail z dnia 8 marca 2016 r.

W niższej instancji powodowi przyznano rekompesatę tylko za okres od 1 lutego do 8 marca 2016 r. Za pozostały okres, tj. od 9 marca 2016 r. do 30 kwietnia 2016 r., pozew został oddalony.

Decyzja Federalnego Sądu Pracy: rekompensata za naruszenie klauzuli

Federalny Sąd Pracy zatwierdził decyzję niższej instancji.

Ponieważ postkontraktowa klauzula o zakazie konkurencji jest umową wzajemną, obowiązują ogólne przepisy dotyczące odstąpienia od umowy (§§ 323 i nast. Niemieckiego kodeksu cywilnego). Rekompensata jest wynagrodzeniem za zaniechanie działalności konkurencyjnej.

Jeżeli jedna ze stron nie wywiąże się z jej zobowiązań, druga strona może odstąpić od zakazu konkurencji, jeżeli spełnione są wymogi prawne. Wycofanie staje się skuteczne z chwilą otrzymania oświadczenia o odstapieniu.

Pozwany pracodawca nie zapłacił ustalonej rekompensaty, powód miał zatem prawo do odstąpienia od umowy.

Przyjęcie przez niższy Sąd Pracy, że powód skutecznie złożył oświadczenie o odstąpieniu od zakazu konkurencji w e-mailu z dnia 8 marca 2016 r., nie budzi żadnych obiekcji i nie może być podważone w postępowaniu apelacyjnym.

Federalny Sąd Pracy uznał, że byłemu pracownikowi nie przysługuje rekompensata za okres od 9 marca 2016 r.

Nauczka z tej historii:

Cóż, czasami trzeba uważać na to, co się mówi. A może lepiej nic nie mówić i od razu zasięgnąć porady prawnika.

http://www.johanna-swist.de/wpjs/pl/rekompensata-za-naruszenie-klauzuli-o-zakazie-konkurencji-roszczenie-umowne/

17/10/2020

www.johanna-swist.de

Stosunek pracy a przejęcie zakładu pracy

Przejęcie zakładu pracy bez zmiany osoby odpowiedzialnej za zaklad?


Niektóre przedsiębiorstwa pozostają w rękach przedsiębiorcy przez całe życie. Czasami przedsiębiorca sprzedaje zakład w całości.



Stosunek pracy przy przeniesieniu przedsiębiorstwa?


Następnie pojawia się pytanie, co dzieje się ze stosunkami pracy danego przedsiębiorstwa. Regulacja prawna znajduje się w art. 613a niemieckiego kodeksu cywilnego (dalej: BGB). Pod pewnymi warunkami stosunek pracy przechodzi na nabywcę przedsiębiorstwa.

Pracownik nie zawsze zgadza się na zmianę pracodawcy. Istnieje wiele przypadków, w których pracownicy wolą pozostać u pierwotnego pracodawcy.

W postanowieniu z 25 stycznia 2018 r., Sygn. 8 AZR 338/16, problemem zajął się Federalny Sąd Pracy.



Fakty:


Strony toczyły spór, czy pierwotnie nawiązany między nimi stosunek pracy – jak sądzi pozwany – był kontynuowany, czy też – jak uważa powód – został przeniesiony do nowo powstałej spółki (zwanej dalej spółką) w wyniku przejęcia przedsiębiorstwa.

Pozwany był zatrudniony jako ślusarz w zakladzie powoda w Berlinie od 1976 roku. Powód prowadził dalsze zakłady w Oberstenfeld i Niederorschel.

W marcu 2011 r. powód i spółka zawarli porozumienie, zgodnie z którym spółka będzie kontynuowała całą produkcję powoda we wszystkich trzech zakładach na podstawie produkcji kontraktowej z pracownikami tam zatrudnionymi od 1 kwietnia 2011 r. oraz zarządzać całością działalności gospodarczej powoda. Ponadto m.in. zostało uzgodnione, że spółka, o ile zarządzanie operacyjne jest realizowane w związku z produkcją własną i produkcją kontraktową, będzie działać wyłącznie na rachunek i w imieniu wnioskodawcy. W tym zakresie powód udzielił spółce pełnomocnictwa generalnego.

Od 1 kwietnia 2011 r. powód i spółka postępowali zgodnie z umową. Powód i spółka poinformowali już wcześniej pracowników, że ich stosunek pracy zostanie przeniesiony na spółkę z końcem 31 marca 2011 r. z powodu przeniesienia działalności.

Pismem z końca marca 2014 r. spółka rozwiązała stosunek pracy z pozwanym w związku z zakończeniem działalności w Berlinie. Pozew pozwanego przeciwko spółce o ochronę stosunku pracy przed zwolnieniem został oddalony.

W 2015 r. pozwany zwrócił się pisemnie do powoda o uznanie, że po 31 marca 2011 r. dalej istniał między nimi stosunek pracy.

Powód w związku z tym wniósł pozew z wnioskiem o ustalenie, że po 31 marca 2011 roku stosunek pracy między stronami zakonczył się.



Decyzja!


Federalny Sąd Pracy przyznał rację pozwanemu pracownikowi. Stosunek pracy pozwanego nie został przeniesiony z powoda na spółkę w drodze przeniesienia zakładu według § 613a ust. 1 zd. 1 BGB.

Przeniesienie przedsiębiorstwa wymaga zmiany w ramach stosunków umownych osoby fizycznej lub prawnej odpowiedzialnej za prowadzenie przedsiębiorstwa, która przyjmuje zobowiązania pracodawcy wobec pracowników. Ten wymóg nie został spełniony; powód nie przeniósł odpowiedzialności za działalność spółki na spółkę.

Pozwanemu pracownikowi nie można było odmówic dobrej wiary (§ 242 BGB) i powoływania się na kontynuację stosunku pracy. Fakt, że pozwany przegrał pozew przeciwko spółce o ochronę stosunku pracy I został prawomocnie zwolniony, jest bez żadnego znaczenia.

Decyzja pokazuje, że Federalny Sąd Pracy coraz bardziej wrażliwie reaguje na pewne transakcje prawne.


http://www.johanna-swist.de/wpjs/pl/przejecie-zakladu-pracy-a-stosunek-pracy/

Adresse

Spanger Straße 38
Düsseldorf
40599

Öffnungszeiten

Montag 09:00 - 13:00
14:00 - 17:00
Dienstag 09:00 - 13:00
14:00 - 17:00
Mittwoch 09:00 - 13:00
14:00 - 15:00
Donnerstag 09:00 - 13:00
14:00 - 17:00
Freitag 09:00 - 13:00
14:00 - 17:00

Telefon

+4921187598066

Webseite

Benachrichtigungen

Lassen Sie sich von uns eine E-Mail senden und seien Sie der erste der Neuigkeiten und Aktionen von Prawo i podatki w Niemczech erfährt. Ihre E-Mail-Adresse wird nicht für andere Zwecke verwendet und Sie können sich jederzeit abmelden.

Verknüpfungen

Teilen

Kategorie