25/05/2023
TELETRABAJO
Recientemente se publicó el reglamento de la Ley 31572, Ley del Teletrabajo, D.S. N° 002-2023-TR. Si bien tanto la Ley como el reglamento están vigentes, los empleadores tienen hasta 27 de abril para adecuarse a sus disposiciones
Sin embargo, el reglamento contempla, al igual que la Ley, la facultad del empleador de disponer el teletrabajo o su reversibilidad, anticipándolo al teletrabajador con 10 días hábiles. En este caso, el ejercicio de su facultad directriz debe considerar causas objetivas como las funciones del teletrabajador, la capacidad de supervisión y/o control del empleador, entre otras.
En cuanto a la provisión de equipos al teletrabajador, el reglamento señala que el empleador es quien los entrega y que estos deben ser empleados para fines laborales. Si hay un fallo técnico o de conectividad por caso fortuito o fuerza mayor, estos no son imputables al trabajador si este los reporta oportunamente.
El empleador también debe proporcionar el servicio de acceso a internet y asumir el costo del consumo de electricidad, permitiéndose que, si el trabajador los proporciona, se acuerde que no se pagará compensación por ello. Esta es la principal novedad reglamentaria frente al proyecto que fuera publicado meses atrás.
También se dispone que el empleador debe capacitar a trabajador sobre aplicativos y plataformas digitales que se utilicen para labor.
Asimismo, debe capacitarlo en materia de seguridad y salud en el trabajo, de manera adecuada a la modalidad de teletrabajo. Lo mismo sobre hostigamiento sexual en el marco del teletrabajo.
Para que el accidente que padezca el teletrabajador califique como de trabajo, el trabajador debe demostrar que la lesión se produjo en el lugar de trabajo, en horario de trabajo y con las herramientas de trabajo utilizadas para laborar. La investigación se realiza con la participación del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o del supervisor a fin de evaluar si califica como accidente de trabajo.
Adicionalmente, el reglamento incorpora infracciones al reglamento de la ley de inspección del trabajo relacionadas con el teletrabajo, como no respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del ámbito personal o familiar del teletrabajador, sin su consentimiento, salvo las excepciones previstas por la normativa vigente, no respetar el derecho a la desconexión digital, entre otros.
Derecho a la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones:
El empleador se encuentra impedido de: - Acceder, por medios digitales, a los documentos y comunicaciones originados con motivo del trabajo o de otra índole, sin previa autorización del teletrabajador.
Realizar captaciones y/o grabaciones de la imagen o la voz del teletrabajador, sin consentimiento previo y expreso de este último, y solicitar se realicen estas. No es exigible el consentimiento del teletrabajador cuando la captación o grabación de la imagen o la voz es requerida por la naturaleza de sus funciones.
- c) Ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo, sin previa autorización del teletrabajador. Ello no restringe la facultad del empleador de verificar bajo cualquier medio presencial y/o digital, el cumplimiento de los acuerdos para realizar el teletrabajo.
- d) Implementar cualquier otro mecanismo de coordinación, control y/o supervisión que afecte la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del teletrabajador.
Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo
- La variación de la modalidad presencial a teletrabajo y viceversa de un trabajador es voluntaria y debe ser producto de un acuerdo entre las partes.
- El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede acordarse posteriormente
- El cambio de modalidad presencial a teletrabajo o viceversa, en ningún caso, implica una afectación a la dignidad del teletrabajador.
Beneficio más favorable
En caso que existan o se establezcan disposiciones sobre el teletrabajo similares a las reguladas por el reglamento, por decisión del empleador, convenio colectivo o cualquier otra fuente, se aplican las que resulten más favorables para el trabajador.
Trabajadores pertenecientes a la población vulnerable y otros
- La aplicación preferente del teletrabajo puede ser solicitada por los trabajadores en situación de discapacidad, gestante y en período de lactancia, además, del personal responsable del cuidado de niños, de personas adultas mayores, de personas con discapacidad, de personas pertenecientes a grupos de riesgo por factores clínicos y enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
- El empleador brinda las facilidades de acceso a la modalidad del teletrabajo al trabajador que se le otorgaron medidas de protección en el marco de la Ley No. 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
- La realización preferente del teletrabajo a que se refiere el artículo 16 de la Ley no habilita al empleador a variar de manera unilateral la modalidad de la prestación de labores de forma presencial a teletrabajo.
Compensación de gastos
Cuando por acuerdo, el teletrabajador provea equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el empleador privado, salvo pacto en contrario
