Biuro Rachunkowe "Renoma"

14/07/2026

14/07/2026

Palenie w pracy jako naruszenie obowiązków pracowniczych. Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie za przerwy na papierosa

Opublikowany niedawno na LinkedIn post głównego inspektora pracy, w którym wprost wskazał, że palenie papierosów w czasie pracy może stanowić podstawę odpowiedzialności porządkowej, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, wywołał dyskusję w środowisku specjalistów HR. Stanowisko to skłania do zadania pytań, jak w praktyce pracodawca powinien podchodzić do tego rodzaju zachowań pracowników oraz czy i w jaki sposób powinien egzekwować od nich pełną dyspozycyjność w czasie i miejscu pracy.
Palenie w pracy jako naruszenie obowiązków pracowniczych

Czy pracodawca może całkowicie zakazać palenia papierosów w godzinach pracy?

Pytanie to budzi liczne kontrowersje. Analiza przepisów prowadzi do wyraźnego rozróżnienia dwóch zakazów.

▶ Zakaz palenia w pomieszczeniach – wynika wprost z tzw. ustawy tytoniowej i jest bezwzględny. Pracodawca musi go egzekwować.

▶ Zakaz samowolnego wychodzenia poza budynek w celu palenia – mieści się w ogólnym uprawnieniu pracodawcy do organizowania czasu pracy i ustalania zasad przebywania na terenie zakładu. Zasady organizacji i porządku w procesie pracy, w tym warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, określa regulamin pracy. Pracodawca może więc w regulaminie pracy ustalić, że w czasie pracy (poza przerwami kodeksowymi i ewentualną przerwą dodatkową) pracownicy nie mogą samowolnie opuszczać budynku ani stanowisk pracy. Taki zakaz nie jest skierowany personalnie przeciwko palaczom – dotyczy wszystkich pracowników i wszystkich aktywności niezwiązanych z wykonywaniem pracy.

Naruszenia obowiązków

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2011 r. (sygn. akt I PK 222/10) pochylił się nad problemem zbyt częstych przerw na papierosa. Sprawa dotyczyła przypadku, w którym pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazał m.in. na kilkanaście przerw na papierosa i ich dezorganizujący wpływ na pracę. SN podkreślił, że naruszenie polegające na dezorganizacji pracy przez częste przerwy na papierosa nie musi być pracownikowi wcześniej zakomunikowane, aby mogło stanowić skuteczną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Jednak nie tylko palacze organizują sobie samodzielnie, w mniejszym lub większym zakresie, przerwy w czasie pracy. Analogicznie można potraktować np. przedłużone rozmowy przy kawie, wyjścia do sklepu w godzinach pracy, długie prywatne rozmowy telefoniczne czy korzystanie z mediów społecznościowych. We wszystkich tych przypadkach mamy do czynienia z tym samym mechanizmem – czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu, w którym ma wykonywać swoje zadania, a każde zachowanie, które bez podstawy prawnej lub zgody pracodawcy wyłącza pracownika z tej dyspozycji, stanowi potencjalne naruszenie obowiązków.

Konsekwencje dla zatrudnionego

▶ Odpowiedzialność porządkowa

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności, pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany. Z kolei za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych, a także za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia może również zastosować karę pieniężną.

Uwaga! Nie budzi większych wątpliwości, że – w zależności od okoliczności konkretnej sprawy – palenie w czasie pracy może się wiązać z naruszeniem każdego z tych obowiązków.

Pamiętajmy jednak, że na kwestię odpowiedzialności pracowników należy patrzeć również przez pryzmat zasady równego traktowania. Każdy przypadek dezorganizacji pracy, samowolnych przerw itp. powinien być oceniany indywidualnie i odnosić się nie tylko do palaczy. Nie można przecież wykluczyć, że pracownik, który przez osiem godzin nie opuszcza budynku, spędzi znaczną część dnia na czynnościach niemających nic wspólnego z pracą. Niejednokrotnie spotykałam się z przypadkami, gdy pracownicy, nie odchodząc od komputera, zamiast wykonywać swoje obowiązki, korzystali z platform streamingowych, robili zakupy, a nawet szukali pracy lub spędzali godziny na portalach randkowych.

▶ Obniżenie wynagrodzenia

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania pracownik zachowuje do niego prawo tylko wtedy, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Kodeks pracy dopuszcza odliczenie z wynagrodzenia kwot wypłaconych za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Oznacza to, że czas samowolnych przerw może – przy prawidłowo prowadzonej ewidencji czasu pracy i odpowiedniej dokumentacji – stanowić podstawę do proporcjonalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika. Pracodawca powinien jednak zadbać o rzetelne prowadzenie ewidencji czasu pracy, która pozwoli wykazać fakt i wymiar przerwy. Bez takiej dokumentacji egzekwowanie potrąceń będzie w praktyce bardzo utrudnione.

▶ Zwolnienie dyscyplinarne

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest możliwe m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca musi jednak zachować miesięczny termin liczony od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Co istotne, Sąd Najwyższy w wyroku z 18 grudnia 2019 r. (sygn. akt I PK 210/18) wyjaśnił, że samowolne opuszczenie miejsca pracy nie jest samo w sobie – bez ustalenia dodatkowych okoliczności konkretnego przypadku – przyczyną uzasadniającą zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy uwzględnić wszystkie towarzyszące temu okoliczności, w szczególności stan świadomości i wolę pracownika.

Jednocześnie SN w innym wyroku, tj. z 12 maja 2021 r. (sygn. akt I PSKP 12/21), wskazał, że nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – zależy to od całokształtu okoliczności faktycznych danej sprawy.

Uwaga! Zestawienie obu tych orzeczeń prowadzi do wniosku, że zwolnienie dyscyplinarne za samowolne przerwy jest prawnie dopuszczalne, ale wymaga precyzyjnego uzasadnienia. Pracodawca musi wykazać nie tylko sam fakt naruszenia, lecz także jego wagę, powtarzalność, wcześniejsze bezskuteczne reakcje dyscyplinarne oraz realne skutki dla organizacji pracy.

Równe traktowanie

Jednym z najpoważniejszych błędów w zarządzaniu pracownikami jest niekonsekwentne egzekwowanie zasad dotyczących przerw. Kodeks pracy przewiduje zasadę równego traktowania pracowników, zakazując dyskryminacji ze względu na wszelkie cechy osobiste niezwiązane z pracą. Pracodawca, który toleruje samowolne przerwy części pracowników (np. kadry kierowniczej), a karze za to samo pracowników szeregowych, naraża się na zarzut nierównego traktowania. Analogicznie jest wtedy, gdy zakaz przerw w praktyce dotyczy wyłącznie tych przeznaczonych na papierosa, z pominięciem wszystkich innych, które w nie mniejszym stopniu dezorganizują pracę.

Koszty pracodawcy

Zagadnienie samowolnych przerw ma również realny wymiar ekonomiczny. Szacunki branżowe wskazują, że kilka nieplanowanych, kilkuminutowych przerw dziennie – przemnożonych przez liczbę pracowników i liczbę dni roboczych – generuje rocznie setki godzin nieprzepracowanego czasu pracy w skali organizacji. Koszty te są tym wyższe, im bardziej ciągły charakter ma proces pracy i im ściślej współpracują ze sobą poszczególne stanowiska. Przerwy jednego pracownika mogą dezorganizować pracę całego zespołu.

Uwaga! Brak jasnych zasad i ich niekonsekwentne egzekwowanie negatywnie wpływa również na poczucie sprawiedliwości i transparentności w zespole. Pracownicy przestrzegający obowiązujących reguł mogą odczuwać frustrację, obserwując bezkarność kolegów, którzy samodzielnie zapewniają sobie dodatkowe przerwy i w żaden sposób nie rekompensują ich wzmożoną pracą. Z perspektywy zarządczej właściwe uregulowanie kwestii przerw oraz konsekwentne stosowanie przyjętych zasad ma istotne znaczenie także z tego względu.

Najważniejsze wnioski

Stanowisko Głównego Inspektora Pracy dotyczące palenia papierosów w czasie pracy jako podstawy odpowiedzialności pracowniczej znajduje solidne oparcie w obowiązujących przepisach – zarówno kodeksu pracy, jak i ustawy o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu. Pracodawca dysponuje szerokim wachlarzem instrumentów – od regulaminu pracy, przez kary porządkowe i potrącenia z wynagrodzenia, aż po rozwiązanie umowy o pracę. Skuteczność ich zastosowania zależy jednak od prawidłowego uregulowania zasad, jasnego zakomunikowania ich pracownikom, rzetelnej dokumentacji oraz – co konsekwentnie podkreśla Sąd Najwyższy – indywidualnej i proporcjonalnej oceny każdego przypadku naruszenia. Wyłącznie takie podejście, poprzedzone konsultacją ze specjalistą w tym zakresie, minimalizuje ryzyko sporów sądowych i sprzyja budowaniu kultury organizacyjnej opartej na przejrzystych i sprawiedliwie egzekwowanych zasadach. ©℗

Praktyczne wskazówki

▶ Uregulowanie zasad przerw w pracy. Zasady organizacji i porządku w procesie pracy, w tym wszystkich dopuszczalnych przerw, powinny zostać ujęte w regulaminie pracy lub obwieszczeniu. Dokumenty te muszą precyzyjnie określać, kiedy i w jakim wymiarze pracownicy mogą korzystać z przerw, gdzie mogą przebywać w ich trakcie, jakie miejsca są wyłączone z możliwości korzystania z nich (np. ze względu na zakaz palenia w pomieszczeniach) oraz jakie konsekwencje grożą za naruszenie tych zasad.

▶ Informowanie pracowników o przysługujących przerwach. Pracodawca ma ustawowy obowiązek poinformowania zatrudnionego o przysługujących mu przerwach w pracy w pisemnej informacji o warunkach pracy. Pracownik powinien wiedzieć, kiedy przerwa mu przysługuje, ile trwa i w jaki sposób może z niej korzystać. Brak takiej informacji utrudnia późniejsze egzekwowanie obowiązujących zasad.

▶ Możliwość przerwy dodatkowej. Jeżeli pracodawca chce sformalizować możliwość korzystania z przerw na sprawy osobiste (w tym palenie, zakupy itp.), powinien rozważyć wprowadzenie dodatkowej przerwy niewliczanej do czasu pracy. Taka przerwa, wyraźnie określona pod względem czasu trwania i miejsca korzystania, eliminuje szarą strefę samowolnych wyjść. Nie powinna jednak mieć wybiórczego charakteru ani ograniczać się wyłącznie do określonych grup pracowników, chyba że takie zróżnicowanie można obiektywnie uzasadnić.

▶ Dbałość o dokumentację i ewidencję czasu pracy. Rzetelna ewidencja czasu pracy jest niezbędna do skutecznego egzekwowania obowiązujących zasad. Bez odpowiedniej dokumentacji pracodawca nie wykaże faktu, częstotliwości ani wymiaru samowolnych przerw. To z kolei uniemożliwi zarówno dokonanie potrąceń z wynagrodzenia, jak i nałożenie kary porządkowej. ©℗

Podstawa prawna
art. 22 par. 1, art. 52 par. 1 pkt 1, art. 80, art. 100 par. 1 i par. 2, art. 108, art. 109 par. 1, art. 112–113 oraz ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277; ost.zm. Dz.U. z 2026 r. poz. 25)

art. 5 ust. 1 pkt 1–5 i art. 5a ustawy z 9 listopada 1995 r. o ochronie zdrowia przed następstwami używania tytoniu i wyrobów tytoniowych (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 1162; ost.zm. Dz.U. z 2025 r. poz. 799)

12/07/2026

Dwa stanowiska, jedna umowa o pracę. Kiedy jest to zgodne z prawem

Coraz częściej pracodawcy, zwłaszcza w mniejszych firmach, powierzają jednemu pracownikowi zadania odpowiadające dwóm stanowiskom w ramach jednej umowy o pracę. Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który wprost zakazywałby wykonywania obowiązków odpowiadających kilku stanowiskom w ramach jednej umowy o pracę. Sprawdź, kiedy wystarczy jedna umowa, a kiedy potrzebne są dwie.
Dwa stanowiska, jedna umowa o pracę. Kiedy jest to zgodne z prawem

Czy zgodnie z polskim prawem pracy możliwe jest wykonywanie pracy na dwóch stanowiskach w ramach jednej umowy o pracę?

Kodeks pracy nie zawiera przepisu, który wprost zakazywałby wykonywania obowiązków odpowiadających kilku stanowiskom w ramach jednej umowy o pracę. Kluczowe znaczenie ma natomiast sposób określenia warunków zatrudnienia.

Zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy, umowa o pracę powinna określać m.in.:

rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie,
wymiar czasu pracy.
Kluczowy element – rodzaj pracy

Najważniejszym elementem w tym przypadku jest rodzaj pracy. Może on zostać określony:

wąsko (np. „księgowy”),
szeroko (np. „pracownik administracyjno-biurowy”).
Jeżeli zakres obowiązków obejmuje zadania charakterystyczne dla dwóch stanowisk, to można je objąć jedną umową o pracę, pod warunkiem, że rodzaj pracy został opisany odpowiednio szeroko. Na przykład, pracownik może być zatrudniony na stanowisko „specjalista ds. administracji i kadr”, wykonując obowiązki z obu obszarów – administracji i kadr.

Jedna czy dwie umowy?

Możliwe są dwa rozwiązania:

Jedna umowa o pracę:

gdy obowiązki są ze sobą powiązane,
gdy można je logicznie ująć w jednym rodzaju pracy,
gdy czas pracy mieści się w normach (np. pełen etat).
Dwie odrębne umowy o pracę:

gdy obowiązki są wyraźnie rozdzielne,
gdy dotyczą różnych stanowisk o odmiennym charakterze,
gdy istnieje potrzeba rozdzielenia czasu pracy lub wynagrodzenia.
Wynagrodzenie i obowiązki pracodawcy

Jeśli pracownik wykonuje obowiązki odpowiadające kilku stanowiskom w ramach jednej umowy, wynagrodzenie powinno uwzględniać cały zakres obowiązków. Pracodawca nie może „ukrywać” dodatkowej pracy bez odpowiedniej rekompensaty.

Ponadto pracodawca powinien jasno określić zakres obowiązków (np. w opisie stanowiska) oraz przestrzegać norm czasu pracy.

W przypadku kontroli lub sporu sądowego istotne będzie faktyczne wykonywanie pracy, a nie tylko zapisy umowy o pracę.

W praktyce kluczowa jest przejrzystość i uczciwość w ukształtowaniu stosunku pracy – zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

AUTORKA: Katarzyna Sędziak

ŹRÓDŁO: Zielona linia, Państwowa Inspekcja Pracy, Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks prac

11/07/2026

Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego u dwóch pracodawców

W praktyce zdarzają się sytuacje, gdy pracownik jest zatrudniony u dwóch pracodawców. Nabywa wówczas uprawnienia związane ze stosunkiem pracy - w tym również prawo do urlopu wypoczynkowego - odrębnie w ramach każdego stosunku pracy. Gdy nawiązanie kolejnego stosunku pracy nastąpi w trakcie roku kalendarzowego należy pamiętać o zasadzie proporcjonalnego ustalania urlopu.
Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego u dwóch pracodawców

Pracownik świadczący pracę na rzecz kilku pracodawców nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego u każdego z zatrudniających go w tym samym czasie pracodawców w wymiarze wynikającym z okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym oraz wymiaru etatu, w ramach którego świadczy pracę u każdego z pracodawców. Prawo do urlopu wypoczynkowego oraz jego roczny wymiar ustalane będą odrębnie w ramach każdego z równolegle istniejących stosunków pracy.

Sposób wykorzystania urlopu przy równoległym zatrudnieniu

W przypadku świadczenia pracy u więcej niż jednego pracodawcy może powstać problem w zakresie sposobu wykorzystania urlopu wypoczynkowego – tak aby sposób ten był zbieżny z celem urlopu. Jak wiadomo, rezultatem odrębności świadczenia pracy na podstawie dwóch niezależnych stosunków pracy są odrębne urlopy wypoczynkowe, co prowadzi do wniosku, że uprawnienia urlopowe mogą być u poszczególnych pracodawców realizowane w sposób niezależny. Inaczej mówiąc, urlopy nie muszą pokrywać się w tym samym czasie (przypadać w te same dni).

Ważne
Równoległe zatrudnienie pracownika u dwóch lub więcej pracodawców nie oznacza, że muszą oni koordynować termin udzielenia urlopu temu pracownikowi.

W zakresie czasu wykorzystywania urlopów wypoczynkowych u różnych pracodawców, można spotkać się z poglądem, zgodnie z którym w sytuacji wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w równoległych stosunkach pracy, praca nie może być świadczona zarówno na rzecz jednego, jak i drugiego pracodawcy. Powyższy pogląd opiera się na założeniu, że cel urlopu wypoczynkowego może zostać osiągnięty tylko wówczas, gdy pracownik zatrudniony u dwóch lub u większej liczby pracodawców będzie korzystał w pełni z czasu wolnego, bez świadczenia pracy na rzecz któregokolwiek pracodawcy. Nie ma jednak regulacji prawnej, która nakazywałaby wszystkim pracodawcom, u których zatrudniony jest pracownik, współdziałanie w zakresie ustalania terminów udzielania urlopu wypoczynkowego. Pracownik odwołując się do celu urlopu wypoczynkowego, jakim jest regeneracja organizmu, nie ma zatem możliwości „wymuszenia” na pracodawcach, aby udzielili mu urlopu w tym samym czasie.

Ryzyko pracownika

Pracownik decydując się na pracę na rzecz więcej niż jednego pracodawcy musi godzić się z ryzykiem, że nie będzie miał możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w tym samym terminie u wszystkich pracodawców. Pracodawcy udzielając urlopów działają w sposób zupełnie niezależny, kierując się potrzebą zapewnienia prawidłowej organizacji pracy, jak również obowiązkiem udzielania urlopu pracownikowi w roku, w którym uzyskał do niego prawo. Pracownik nie ma jednak roszczenia, aby drugi i kolejny pracodawca udzielili mu urlopu w tym samym czasie co pracodawca, z którym termin wykorzystania urlopu został wcześniej ustalony.

Przykład
Pracownik zatrudniony u trzech pracodawców przedstawił propozycję wykorzystania urlopu, w ramach której każdy z powyższych pracodawców miałby udzielić urlopu w tym samym czasie. Dwóch pracodawców uwzględniło wniosek pracownika, ponieważ zbieżność terminów urlopów nie powodowała zakłóceń toku pracy. Trzeci pracodawca odmówił akceptacji propozycji urlopowej pracownika, proponując wykorzystanie urlopu w innym terminie. Pracownik złożył na pracodawcę skargę do Państwowej Inspekcji Pracy argumentując, że trzeci pracodawca, nie udzielając urlopu w terminie przez pracownika proponowanym, uniemożliwia mu osiągnięcie celu urlopu, jakim jest wypoczynek od pracy.

Skarga do PIP w powyższym zakresie nie spowoduje, że inspektor pracy zobowiąże pracodawcę do udzielenia urlopu w terminie przez pracownika proponowanym. Inspektor pracy nie ma bowiem możliwości ingerencji w sytuacji, gdy ze względów organizacyjnych nie ma możliwości udzielenia pracownikowi urlopu w terminie przez niego proponowanym. Nie ma również możliwości, aby inspektor pracy zobowiązał poszczególnych pracodawców do współdziałania w zakresie udzielania urlopów pracownikowi.

Urlop proporcjonalny u drugiego pracodawcy

Zasadą jest nabywanie prawa do urlopu w pełnym wymiarze 1 stycznia danego roku kalendarzowego. W takim przypadku, gdy pracownik pozostaje w zatrudnieniu nieprzerwanie przez 12 kolejnych miesięcy, wówczas ma prawo w tym okresie wykorzystać pełną pulę (20 lub 26) dni urlopu. W sytuacji jednak, gdy w trakcie roku dochodzi do rozwiązania umowy, wówczas należny pracownikowi urlop wypoczynkowy będzie odpowiednio pomniejszony i ustalony z zachowaniem zasady proporcjonalności, z uwzględnieniem okresu przepracowanego w danym roku.

Ważne
Jeżeli pracownik przed ustaniem zatrudnienia wykorzystał urlop wypoczynkowy w wyższym wymiarze, niż mu przysługiwał, wówczas u kolejnego pracodawcy otrzyma urlop w wymiarze odpowiednio niższym.

Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Powyższa zasada obowiązuje również wtedy, gdy w danym roku kalendarzowym stosunek pracy z pracodawcą został rozwiązany, a po jakimś czasie strony ponownie zdecydowały się na zatrudnienie na podstawie stosunku pracy.

10/07/2026

Od 8 lipca 2026 r. pracodawcy zapłacą wyższe kary za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

Za nieterminową wypłatę wynagrodzenia, błędy w dokumentacji czy naruszenie przepisów o czasie pracy pracodawcy zapłacą znacznie więcej. 8 lipca 2026 r. weszły w życie przepisy, które dwukrotnie podnoszą wysokość grzywien nakładanych przez Państwową Inspekcję Pracy za wybrane wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Maksymalna kara w postępowaniu mandatowym wynosi obecnie 5 tys. zł, a w przypadku rażących naruszeń – 10 tys. zł.

Od 8 lipca 2026 r. pracodawcy zapłacą wyższe kary za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

W tabeli poniżej wskazujemy, o ile wzrosły minimalne i maksymalne kwoty grzywien nakładanych przez PIP, w odniesieniu do poszczególnych kategorii wykroczeń przeciwko prawom pracownika.

Wykroczenie

Dotychczasowa wysokość grzywny

Wysokość grzywny po zmianie

zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę,
brak zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu ponadlimitowej umowy o pracę na czas określony, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia,
niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy,
brak informacji dla pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia,
nieudzielenie pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub brak informacji o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy,
wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia, z naruszeniem w sposób rażący przepisów prawa pracy,
od 1000 zł do 30 000 zł

od 2000 zł do 60 000 zł

stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
naruszenie przepisów o czasie pracy lub o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy,
naruszenie przepisów o urlopie opiekuńczym,
naruszenie przepisów dotyczących uwzględnienia wniosków, o których mowa w art. 1421 i art. 6719 § 6 i 7 k.p. (chodzi o składane wnioski o pracę w elastycznych systemach czasu pracy oraz pracę zdalną),
naruszenie przepisów dotyczących pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń,
nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej,
nieprzechowywanie dokumentacji pracowniczej przez ustawowy okres,
pozostawienie dokumentacji pracowniczej w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem
od 1000 zł do 30 000 zł

od 2000 zł do 60 000 zł

nielegalne zatrudnienie pracownika, który jest dłużnikiem alimentacyjnym

od 1500 zł do 45 000 zł

od 3000 zł do 90 000 zł

niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawne obniżanie wysokości tego wynagrodzenia lub świadczenia albo dokonywanie bezpodstawnych potrąceń

od 1000 zł do 30 000 zł

od 2000 zł do 60 000 zł

nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżanie wymiaru tego urlopu

niewydawanie pracownikowi w terminie świadectwa pracy

wypłacanie wbrew obowiązkowi wynagrodzenia wyższego niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi, który jest dłużnikiem alimentacyjnym

od 1500 zł do 45 000 zł

od 3000 zł do 90 000 zł

nieprzestrzeganie przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (dotyczy osób odpowiedzialnych za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierujących pracownikami lub innymi osobami fizycznymi)

od 1000 zł do 30 000 zł

od 2000 zł do 60 000 zł

Dodatkowo w wyniku nowelizacji katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika uzupełniono o przypadki naruszenia zakazu niekorzystnego traktowania pracownika w związku z wydaniem decyzji PIP stwierdzającej istnienie stosunku pracy (w takim przypadku pracodawca będzie podlegał grzywnie). Zapewnia to realną ochronę pracownikom w sytuacjach, gdy pracodawca podejmuje wobec nich działania odwetowe lub represyjne.

Nowelizacja wprowadziła także zmiany w ustawie – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia gdzie została podwyższona wysokość grzywny, którą może nałożyć inspektor pracy.

Zgodnie z nowymi przepisami:

w postępowaniu mandatowym, w którym oskarżycielem publicznym jest właściwy organ PIP, grzywnę podwyższono z 2000 zł do 5000 zł,
w przypadku wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym w warunkach recydywy grzywnę podwyższono z 5000 zł do 10 000 zł.

09/07/2026

Ah Życie 🩵🤫

Wybrałam milczenie, by mniej się złościć.
Zdecydowałam, że nie chcę już niszczyć swojego spokoju. Dlatego odchodzę.
Od ludzi, którzy mnie nie szanują, od tych, którzy uważają mnie za naiwną, od tych, którzy nigdy nie próbowali mnie zrozumieć.

Nie chcę toczyć wojen, bo z bitew wychodzi się przegranym, nawet kiedy się wygrywa.
Wybieram ciszę, by dać upust swoim myślom.
Pragnę jedynie trochę spokoju, w towarzystwie tych, którzy naprawdę mnie kochają.

Resztę zostawiam za sobą.

~ Duszą Podszyty ©

09/07/2026

Jak złożyć skargę do PIP na bezprawne stosowanie umowy cywilnoprawnej – nowe uprawnienia od 8 lipca 2026 r.

Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy zyskuje szersze uprawnienia w zakresie kwestionowania umów cywilnoprawnych i kontraktów B2B zawieranych w miejsce umów o pracę. Osoby wykonujące pracę na warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy będą mogły złożyć w tej sprawie skargę do właściwego okręgowego inspektoratu pracy.
zmiany pip lipiec 2026 inspektor pracy zmiana umowy cywilnoprawnej

Nowe uprawnienia inspekcji od 8 lipca

Od 8 lipca 2026 r. Państwowa Inspekcja Pracy zyskuje większe uprawnienia w zakresie kwestionowania charakteru umów cywilnoprawnych zawartych w miejsce umów o pracę. Jak wskazał Główny Inspektor Pracy Janusz Krasoń, każda osoba, która bez własnej woli jest zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej lub kontraktu B2B, a wykonuje pracę na zasadach charakterystycznych dla stosunku pracy, może zwrócić się do PIP z prośbą o interwencję. Zgodnie z zapowiedzią, inspekcja ma rozpatrywać każde takie zgłoszenie i wyjaśniać powstałe wątpliwości.

Jakie cechy wskazują na stosunek pracy?

PIP wskazała trzy podstawowe cechy pracy, które przemawiają za tym, że dana osoba powinna mieć zawartą umowę o pracę:

podporządkowanie – praca w wyznaczonym miejscu i czasie, wykonywanie zadań pod kierownictwem pracodawcy, brak samodzielności co do sposobu i terminu ich realizacji;
osobiste świadczenie pracy – brak możliwości zlecenia wykonania zadań innej osobie;
ryzyko ponosi firma – wykonawca odpowiada za staranne wykonywanie powierzonych zadań, ale nie ponosi ryzyka związanego z prowadzeniem działalności pracodawcy.
Gdzie i w jakiej formie złożyć skargę?

Skargę należy złożyć do okręgowego inspektoratu pracy lub terenowego oddziału inspekcji właściwego ze względu na siedzibę podmiotu, na rzecz którego wykonywana jest praca. Musi ona trafić do PIP oficjalną drogą – pisemnie (w formie papierowej lub elektronicznej) albo ustnie do protokołu.

Gdzie i jak złożyć skargę?

osobiście w siedzibie okręgowego inspektoratu pracy lub terenowym oddziale Inspekcji – ustnie do protokołu lub wypełniając specjalny, dostępny na miejscu formularz;
napisać samodzielnie na piśmie w postaci papierowej i po opatrzeniu pisma własnoręcznym podpisem wysłać oryginał za pośrednictwem poczty tradycyjnej;
wysłać pocztą elektroniczną (e-mail) – wiadomość musi zawierać dołączony plik z treścią skargi, podpisany podpisem elektronicznym: kwalifikowanym, zaufanym albo osobistym;
wysłać przy wykorzystaniu systemu e-Doręczeń – treść wiadomości i załączniki, w przypadku ich przekazywania, muszą być podpisane podpisem elektronicznym: kwalifikowanym, zaufanym albo osobistym.
Jakie elementy musi zawierać skarga

Zgodnie z wytycznymi PIP skarga powinna zawierać:

imię i nazwisko wnoszącego;
adres do korespondencji stacjonarny, w szczególności w przypadku skargi wnoszonej w postaci papierowej, a w przypadku skargi wniesionej drogą elektroniczną adres środka komunikacji elektronicznej (np. adres e-mail), jeżeli nie wynika on z wniesionej skargi;
zarzuty skarżącego do sposobu wykonywania określonej umowy, ze wskazaniem nazwy i adresu podmiotu, który stosuje umowę cywilnoprawną niezgodnie z prawem i jej przeznaczeniem;
podpis skarżącego: własnoręczny na formularzu złożonym bezpośrednio w jednostce Państwowej Inspekcji Pracy lub na skardze wysłanej tradycyjną pocztą; kwalifikowany podpis elektroniczny, podpis zaufany albo podpis osobisty, w przypadku skargi wysyłanej drogą elektroniczną, np. e-mailem czy przez system e-Doręczeń.
Ważne
PIP zastrzegła, że skan skargi nie spełnia wymogów formalnych i będzie traktowany jako zgłoszenie anonimowe, a takie zgłoszenia są rozpatrywane tylko w wyjątkowych sytuacjach.

Ochrona danych skarżącego

Główny Inspektor Pracy zapewnił, że dane osób składających skargi są w PIP w pełni chronione, a inspektorzy pracy mają bezwzględny zakaz ujawniania, że kontrola została wszczęta w następstwie skargi – chyba że skarżący wyrazi na to pisemną zgodę.

08/07/2026

💙

To jest wysiłek: być na tyle eleganckim, żeby nawet w złości, kiedy ktoś nas obrazi, nie odwdzięczać się tym samym.

~ ks. Jan Kaczkowski

08/07/2026

Licytacje urzędów skarbowych dostępne on-line - ruszył portal eLicytacje KAS

Od 1 lipca 2026 r. wszystkie ogłoszenia o sprzedażach egzekucyjnych prowadzonych przez urzędy skarbowe są dostępne w jednym miejscu – na portalu eLicytacje KAS. Nowa platforma umożliwia przeglądanie ofert, udział w licytacjach online oraz zakup m.in. pojazdów, papierów wartościowych i nieruchomości. Dotychczas ogłoszenia o sprzedażach egzekucyjnych prowadzonych przez naczelników urzędów skarbowych były publikowane na stronach BIP Izb Administracji Skarbowej.

Licytacje urzędów skarbowych dostępne on-line - ruszył portal eLicytacje KAS

Portal eLicytacje KAS umożliwi:

udział w licytacjach online i zakup zajętych przez KAS ruchomości (m. in. pojazdów), papierów wartościowych oraz nieruchomości,
przeglądanie obwieszczeń o licytacjach tradycyjnych,
wgląd w zapowiedzi o terminie opisu i oszacowania wartości nieruchomości.
1 lipca na portalu zostały opublikowane pierwsze ogłoszenia dotyczące sprzedaży organizowanej przez urzędy skarbowe w ramach egzekucji, a 21 lipca na portalu pojawią się pierwsze elektroniczne licytacje. Od 31 lipca użytkownicy będą mogli dokonać pierwszych zakupów z wolnej ręki – na wzór funkcjonujących w komercyjnych portalach sprzedażowych opcji: „kup teraz” - poinformował resort finansów.

Za pośrednictwem portalu eLicytacje KAS będzie można kupić wszystkie ruchomości i nieruchomości, które nie są wyłączone spod egzekucji, np.: biżuterię, zegarki, odzież sportową, suknie ślubne, buty, elementy ogrodzenia, meble, wyposażenie wnętrz, w tym duże i małe AGD, ubranka i akcesoria dla zwierząt, samochody i maszyny przemysłowe. Na portalu będą również sprzedawane domy, działki, mieszkania, garaże, hale produkcyjne i magazynowe.

Kto może dołączyć do elektronicznej sprzedaży
Z elektronicznej sprzedaży może skorzystać każda osoba fizyczna, która posiada profil użytkownika w Portalu eLicytacje KAS i wyraziła zgodę na doręczenia pism drogą elektroniczną za pośrednictwem konta w e-Urzędzie Skarbowym oraz nie jest:

zobowiązanym lub jego reprezentantem – czyli osobą, której rzeczy są przedmiotem sprzedaży,
właścicielem lub ostatnim właścicielem sprzedawanej ruchomości lub prawa majątkowego, którego sąd orzekł przepadek na rzecz Skarbu Państwa,
osobą występującą w charakterze urzędowym,
pracownikiem organu egzekucyjnego prowadzącego sprzedaż, jego małżonkiem lub dzieckiem,
osobą, która przekazała zajętą ruchomość lub prawo majątkowe na rzecz Skarbu Państwa, jego małżonkiem lub dzieckiem,
osobą, która straciła prawo do ponownego udziału w sprzedaży tej samej rzeczy.
Jak wziąć udział w licytacji przez portal KAS
Aby wziąć udział w sprzedaży za pośrednictwem portalu, trzeba utworzyć profil użytkownika (spersonalizowane, uwierzytelnione konto przypisane do konkretnej osoby). Profil zostanie utworzony automatycznie przy pierwszym logowaniu do portalu, po zaakceptowaniu regulaminu. Do portalu eLicytacje KAS można się zalogować za pomocą login.gov.pl – korzystając z profilu zaufanego, e-dowodu lub bankowości elektronicznej. Po zalogowaniu się, należy złożyć wymagane oświadczenia oraz dopełnić formalności związane z wadium i dokumentami.

Przeglądanie ogłoszeń, obwieszczeń i innych dokumentów dotyczących sprzedaży, publikowanych w portalu eLicytacje KAS, a także obserwowanie przebiegu licytacji i sprzedaży z wolnej ręki nie będą wymagały uwierzytelnienia ani zakładania konta użytkownika.

ŹRÓDŁO: Ministerstwo Finansów