Biuro obsługi Kadry i BHP Strzałka

Biuro obsługi Kadry i BHP Strzałka Kadry i BHP Strzałka Sp. z o.o. to wiodąca firma w regionie świadcząca usługi kadrowe, płacowe i BHP Na życzenie klienta, Firma Kadry i BHP Strzałka sp.

Mamy przyjemność zaproponować Państwu ofertę na usługi w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, kadr oraz płac. PAKIET “I “- obsługa w zakresie BHP
Przedmiotem niniejszej oferty jest:
-Doradztwo w zakresie stosowania przepisów prawa pracy oraz BHP,
-Szkolenia BHP wstępne (instruktaż ogólny), okresowe dla pracowników i pracodawców,
-Udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pra

cy, sporządzanie dokumentacji powypadkowej zgodnie z obowiązującymi przepisami,
-Prowadzenie rejestrów wypadków przy pracy, w drodze do i z pracy oraz chorób zawodowych,
-Przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy,
-Udział w opracowywaniu wewnętrznych zarządzeń Pracodawcy (m.in. mobbingu, monitoringu, odzieży roboczej i konieczności stosowania odzieży i środków ochrony indywidualnej, szkoleń BHP pracowników, okularów korekcyjnych, podnoszenia kwalifikacji zawodowych), Regulaminów Pracy i Wynagradzania, obwieszczeń pracodawcy,
-Udział w opracowaniu wykazu prac wzbronionych i niebezpiecznych,
-Opracowywanie instrukcji BHP na poszczególnych stanowiskach pracy i dla poszczególnych urządzeń obsługiwanych przez pracowników,
-Sporządzanie dokumentacji analizy ryzyka zawodowego na poszczególnych stanowiskach pracy,
-Reprezentowanie firmy klienta przed instytucjami kontrolnymi (PIP, P*S), sporządzenie odpowiedzi pokontrolnych,
-Prowadzenie i przechowywanie dokumentacji dotyczącej bezpieczeństwa i higieny pracy,
-Sprawowanie nadzoru nad terminowością szkoleń BHP,
-Sprawowanie nadzoru nad terminowością badań lekarskich,
-Informowanie o terminowości przydziału odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej,

PAKIET “II “ obsługa w zakresie kadr
Przedmiotem niniejszej oferty jest:
-Sprawowanie nadzoru nad terminowością badań lekarskich,
-Przygotowywanie pakietu dokumentów dla nowo zatrudnionych osób,
-Sporządzanie umów o pracę, świadectw pracy oraz innych dokumentów związanych ze stosunkiem pracy,
-Prowadzenie akt osobowych zgodnie z obowiązującymi przepisami,
-Kontrola terminów ważności umów o pracę,
-Wystawianie zaświadczeń o zatrudnieniu,
-Kontrola oraz naliczanie wymiarów urlopowych dla pracowników,
-Planowanie oraz rozliczanie czasu pracy,
-Prowadzenie ewidencji czasu pracy,
-Archiwizacja dokumentów – akt osobowych pracowników. PAKIET “III“ obsługa w zakresie płac
x Dla pracowników:
-Naliczanie wynagrodzeń pracowników (lista płac),
-Wystawianie zaświadczeń o dochodach, zatrudnieniu emerytów, odpowiedzi na pisma komornicze itp., odpowiedzi na pisma ZUS, Sporządzanie deklaracji PIT – 11, -Sporządzanie deklaracji PIT – 4R,
-Sporządzanie deklaracji ZUS,
-Sporządzanie deklaracji PEFRON (na życzenie klienta za dodatkową opłatą),
-Obsługa platformy PUE,
-Prowadzenie dokumentacji chorobowych pracowników,
-Przygotowanie dokumentów do kontroli ZUS,
-Reprezentowanie Zleceniodawcy podczas kontroli ZUS

xDla zleceniobiorców i osób wykonywających umowy o dzieło:
-Obsługa dostarczonych umów cywilno-prawnych,
-Wystawianie rachunków,
-Ujmowanie w deklaracjach rozliczeniowych ZUS ubezpieczeń przy umowach rodzących ich obowiązek,
-Sporządzanie deklaracji PIT – 11,
-Sporządzanie deklaracji PIT – 4R,
-Wystawianie zaświadczeń o przychodach, świadczeniu umów przez emerytów,
-Sporządzenie odpowiedzi na pisma komornicze i pisma z ZUS. z o.o.:
-Przeprowadzi kontrolę stanu BHP w miejscu pracy,
-Wyda wnioski o usunięcie ewentualnych zagrożeń wypadkami,
-Wyda wnioski o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbania w zakresie BHP,
-Przygotuje raport ze stanu BHP zawierający propozycje zmian w celu zapobieganiu zagrożeniu życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy,
-Weźmie udział w opiniowaniu nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów; których przewiduje się urządzenie stanowisk pracy. Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom naszych Klientów proponujemy Państwu niskie ceny i korzystne warunki oferty. Zapraszamy do bezpośredniego kontaktu z nami. Do Państwa dyspozycji pozostaje personel naszej firmy, który udzieli rzetelnych i dokładnych informacji. Więcej informacji dotyczących świadczonych przez nas usług znajdą Państwo na naszej stronie internetowej: biuro-strzalka.pl

20/04/2026

Prawo do zwolnienia z opłacania składek na FP i FGŚP od wynagrodzeń pracownicy powracającej z urlopów związanych z rodzicielstwem w przypadku przejęcia innego pracodawcy

Ustawodawca przewiduje pewne dodatkowe ulgi w opłacaniu składek za osoby powracające z urlopów związanych z rodzicielstwem. I tak, nie opłaca się składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przez okres 36 miesięcy po takich urlopach. Należy jednak pamiętać, że zwolnienie dotyczy wyłącznie pracodawcy, który danego urlopu udzielił.

Na podstawie art. 263 ust. 1 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia pracodawca jest zwolniony z obowiązku deklarowania i opłacania składek na Fundusz Pracy za zatrudnionych pracowników powracających z urlopu:

-macierzyńskiego,
-uzupełniającego urlopu macierzyńskiego,
-na warunkach urlopu macierzyńskiego,
-rodzicielskiego,
-wychowawczego

w okresie 36 miesięcy, począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego.

Analogiczne zasady wynikają z art. 9a ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.

W przypadku tak zwanego transferu przedsiębiorstwa, czyli przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę na podstawie art. 231 Kodeksu pracy, dochodzi do wejścia nowego pracodawcy z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy. Trwające stosunki pracy są kontynuowane. Z tego względu nowy płatnik składek ma prawo również do korzystania z uprawnień poprzednika w zakresie zwolnienia z opłacania składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zatem jeśli przejmowany pracodawca miałby prawo do zwolnienia, o którym mowa powyżej, to omawiane zwolnienia będą przysługiwać także pracodawcy przejmującemu. Jeśli dotychczasowy płatnik korzystał już ze zwolnienia, to drugi płatnik składek będzie kontynuował okres 36 miesięcy zwolnienia rozpoczęty przez pierwszego płatnika.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

17/04/2026

Wyższe kwoty jednorazowego odszkodowania z tytułu wypadku przy pracy od 1 kwietnia 2026 roku

Od 1 kwietnia 2026 roku zostają podwyższone kwoty odszkodowania za uszczerbek na zdrowiu powstały na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Nowe wartości będą obowiązywać do 31 marca 2027 roku.

Jednorazowe odszkodowanie przysługuje ubezpieczonemu, który wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Warunkiem uzyskania tego świadczenia jest podleganie ubezpieczeniu wypadkowemu. Odszkodowanie mogą otrzymać również członkowie rodziny ubezpieczonego w przypadku gdy ubezpieczony na skutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej zmarł.

Za stały uszczerbek na zdrowiu należy rozumieć takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu nierokujące poprawy. Natomiast za długotrwały uszczerbek na zdrowiu uważa się takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy, mogące ulec poprawie. Oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy dokonuje się już po zakończeniu leczenia i rehabilitacji. Odszkodowanie takie przyznaje się w wysokości 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu (art. 12 ust. 1 Ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). Jeżeli w stosunku do ubezpieczonego została orzeczona całkowita niezdolność do pracy oraz niezdolność do samodzielnej egzystencji wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, to jednorazowe odszkodowanie ulega zwiększeniu o 3,5-krotność przeciętnego wynagrodzenia.

Szczegółowe wartości jednorazowych odszkodowań zostały określone w obwieszczeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 marca 2026 roku w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej w okresie od 1 kwietnia 2026 roku do 31 marca 2027 roku.

Zgodnie z jego treścią: „W okresie od dnia 1 kwietnia 2026 r. do dnia 31 marca 2027 r. kwoty jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, o których mowa w art. 12 i art. 14 ust. 1–4 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, zwanej dalej „ustawą”, wynoszą:

1. 1 781 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu (art. 12 ust. 1 ustawy);

2. 1 781 zł za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu – z tytułu zwiększenia tego uszczerbku co najmniej o 10 punktów procentowych (art. 12 ust. 2 ustawy);

3. 31 162 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji ubezpieczonego (art. 12 ust. 3 ustawy);

4. 31 162 zł z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej egzystencji wskutek pogorszenia się stanu zdrowia rencisty (art. 12 ust. 4 ustawy);

5. 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony małżonek lub dziecko zmarłego ubezpieczonego lub rencisty (art. 14 ust. 1 pkt 1 ustawy);

6. 80 132 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawniony członek rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty inny niż małżonek lub dziecko (art. 14 ust. 1 pkt 2 ustawy);

7. 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie małżonek i jedno lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na każde z tych dzieci (art. 14 ust. 2 pkt 1 ustawy);

8. 160 264 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania jest uprawnionych równocześnie dwoje lub więcej dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugie i każde następne dziecko (art. 14 ust. 2 pkt 2 ustawy);

9. 31 162 zł, jeżeli obok małżonka lub dzieci do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni równocześnie inni członkowie rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, każdemu z nich niezależnie od odszkodowania przysługującego małżonkowi lub dzieciom (art. 14 ust. 3 ustawy);

10. 80 132 zł, jeżeli do jednorazowego odszkodowania są uprawnieni tylko członkowie rodziny inni niż małżonek lub dzieci zmarłego ubezpieczonego lub rencisty, oraz 31 162 zł z tytułu zwiększenia tego odszkodowania przysługującego na drugiego i każdego następnego uprawnionego (art. 14 ust. 4 ustawy)”.

Wskazane kwoty są kwotami brutto.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

17/04/2026

Jakim badaniom lekarskim powinien zostać poddany pracownik niepełnosprawny?

Osoby z niepełnosprawnościami podlegają szczególnej ochronie prawnej na rynku pracy. Ich problemy zdrowotne mogą wiązać się z ograniczeniami w codziennym funkcjonowaniu, w tym również w pracy zawodowej. Dlatego też, ustawodawca przewidział dla nich dodatkowe uprawnienia oraz powiązane z nimi obowiązki pracodawcy.

Niepełnosprawność to trwała lub okresowa niezdolność do wypełniania ról społecznych z powodu stałego lub długotrwałego naruszenia sprawności organizmu, w szczególności powodująca niezdolność do pracy.Nie ulega wątpliwości, że pracownik niepełnosprawny podlega wszelkim badaniom profilaktycznym przypisanym pracownikom pełnosprawnym. Wynika to wprost z art. 229 kodeksu pracy, w którym to przepisie ustawodawca nie różnicuje pracowników na pełno- i niepełnosprawnych. Badania, jakim podlegają są następujące:

-wstępne – przed dopuszczeniem do pracy,
-okresowe – z upływem ważności badań wstępnych/w terminie wskazanym przez uprawnionego lekarza,
-kontrolne – w przypadku nieobecności w pracy spowodowanej chorobą trwającej co najmniej 30 dni w roku kalendarzowym.
Pracownik z niepełnosprawnością ponadto może zostać poddany dodatkowym badaniom lekarskim w ramach badań profilaktycznych. Mają one służyć ocenie, czy pracownik z niepełnosprawnością może pracować w porze nocnej i godzinach nadliczbowych. Co do zasady bowiem osoby z niepełnosprawnościami nie powinny wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Zgodnie z treścią art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba z niepełnosprawnością nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca uzależnił jednak wyjątek w tym zakresie od zgody na pracę powyżej wskazanych norm po uzyskaniu decyzji lekarza. Jak wynika z art. 16 ust. 1 pkt 2 przywołanej ustawy, ograniczenia (tj. 7h / 35h, zakaz pracy w godzinach nadliczbowych lub porze nocnej) nie mają zastosowania m.in., gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Dodatkowo osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych). Pracodawca określa zasady udzielania tych zwolnień, ponieważ nie zostały one ustalone przez ustawodawcę.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

16/04/2026

Czy wezwanie do stawiennictwa w sądzie uzasadnia nieobecność w pracy?

Pracownik, który otrzymał wezwanie do stawiennictwa przed sądem albo innym organem, jest zobowiązany się do niego zastosować. Jeśli uczynienie zadość wezwaniu koliduje z jego obowiązkami zawodowymi, to musi zwolnić się od pracy.

Nie musi w tym celu wnioskować o dzień wolny. Zgodnie z § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, pracodawca ma obowiązek zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie sądu, policji, prokuratury, organów władzy rządowej i samorządowej. Zwolnienie obejmuje czas niezbędny do stawienia się przez pracownika na wezwanie – czas uczestnictwa w rozprawie oraz czas dojazdu do siedziby sądu i powrotu.

Jak wynika z § 3 pkt 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie.

Czas zwolnienia od pracy w związku z uczestnictwem pracownika w rozprawie sądowej stanowi jego usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Jednak co do zasady za ten czas nie przysługuje mu wynagrodzenie. Rekompensatę za ten czas mogą przewidywać przepisy wewnątrzzakładowe.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

15/04/2026

Stawki wynagrodzenia pracowników młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego obowiązujące od 1 marca 2026 roku

Wynagrodzenie młodocianych zatrudnionych w celu przygotowania zawodowego ustala się, mnożąc określoną podstawę i stawkę procentową, którą określa rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 roku w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania. Wylicza się je na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

Zgodnie z § 19 ust. 1 przywołanego rozporządzenia młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu komunikatu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”.

Stawki te wynoszą:

1. nie mniej niż 8% – w pierwszym roku nauki lub klasie I branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole;

2. nie mniej niż 9% – w drugim roku nauki lub klasie II branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole;

3. nie mniej niż 10% – w trzecim roku nauki lub klasie III branżowej szkoły I stopnia w przypadku młodocianego realizującego dokształcanie teoretyczne w tej szkole.

Prezes GUS w komunikacie określił wysokość przeciętnego wynagrodzenia za czwarty kwartał 2025 roku. Na tej podstawie od 1 marca 2026 roku podstawą obliczenia wynagrodzenia przysługującego młodocianym w okresie nauki będzie kwota 9197,79 zł. Stawki wynagrodzenia młodocianych będą przedstawiać się następująco:

-w pierwszym roku nauki – 735,82 zł,
-w drugim roku nauki – 827,80 zł,
-w trzecim roku nauki – 919,78 zł,
-w przypadku młodocianego odbywającego przyuczenie do wykonywania określonej pracy – 7%, czyli 643,85 zł.
Wymienione wyżej stawki są wyższe niż obowiązujące w poprzednim kwartale (od 1 grudnia 2025 do 28 lutego 2026 roku).

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

15/04/2026

Kiedy można skorzystać z zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia?

Zasiłek chorobowy przysługuje ubezpieczonemu w okresie, w którym jest objęty ubezpieczeniem chorobowym. Po ustaniu tytułu ubezpieczenia można również zachować prawo do zasiłku chorobowego. Warunkiem jest spełnienie przesłanek, które ustawodawca przewidział w art. 7 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Zgodnie z treścią tego przepisu zasiłek chorobowy przysługuje osobie, która stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała:

-nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego;
-nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego – w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni, lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby.

Po ustaniu zatrudnienia zasiłek chorobowy z tytułu niezdolności do pracy przysługuje nie dłużej niż przez okres 91 dni, chyba że niezdolność jest spowodowana gruźlicą, ciążą lub poddaniem się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów. Taki zasiłek jest wypłacany przez ZUS.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

14/04/2026

Jaka praca spełnia przesłanki pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze?

W celu uznania określonej pracy za pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze konieczne jest, aby należała ona do katalogu ustawowo określonych prac i wykonywana była w sposób stały oraz w pełnym wymiarze czasu pracy. Wykonywanie pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze powinno zostać potwierdzone w świadectwie pracy lub w zaświadczeniu wystawianym na podstawie przepisów szczególnych.

Przyjmuje się, że pracę w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze stanowi zatrudnienie przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym stopniu uciążliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej ze względu na bezpieczeństwo własne lub otoczenia, wykonywane stale i w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym na danym stanowisku.

Katalog prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze został określony w wykazie A i B, stanowiącym załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 roku w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Wykaz A określa prace w szczególnych warunkach. Wynika z niego, iż prace te determinowane są siłami natury lub procesami technologicznymi. Należą do nich m.in. prace w górnictwie (np. prace pod ziemią), w chemii (np. produkcja chlorowców i związków chlorowcopochodnych nieorganicznych). Natomiast wykaz B wymienia prace w szczególnym charakterze. Dla należytego wykonania tych prac konieczne jest posiadanie podwyższonej sprawności psychofizycznej, której spadek może zagrażać życiu lub zdrowiu innych. Zalicza się do nich np. pracę skoczka spadochronowego, czy sztauera. Ponadto wskazane wyżej katalogi znajdują się także w ustawie o emeryturach pomostowych.

Z § 2 ust. 1 wskazanego rozporządzenia wynika, iż praca w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze powinna być wykonywana stale i w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym na danym stanowisku pracy. Jednakże nie wyklucza uznania określonej pracy za pracę w warunkach szczególnych, realizowanie innych czynności związanych z zasadniczym procesem pracy. Każdorazowo przesłanki wynikające z rozporządzenia należy rozpatrywać w okolicznościach faktycznych danego przypadku z uwzględnieniem specyfiki wykonywanej pracy.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

13/04/2026

Wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika

Indywidualny rozkład czasu pracy ustala się w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Stanowi przejaw elastycznej organizacji pracy. Po jego wprowadzeniu pracownik może rozpoczynać pracę i ją kończyć w innych godzinach niż pozostali pracownicy.

Podstawę do wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy stanowi art. 142 § 1 Kodeksu pracy. Warunkiem jest wystąpienie przez pracownika z pisemnym wnioskiem w tym zakresie. Przepisy nie wymagają, aby wniosek wskazywał przyczynę uzasadniającą wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Powinien on natomiast zawierać propozycję rozkładu czasu pracy, w którym pracownik chciałby pracować. Co ważne, nie może on naruszać zasad obowiązujących w ramach tego systemu, w szczególności: maksymalnego dobowego wymiaru czasu pracy, dobowych i tygodniowych odpoczynków, zakazu pracy w niedziele i święta.

„Indywidualny rozkład czasu pracy może polegać jedynie na zmianie godzin rozpoczynania i kończenia pracy, względnie także na wprowadzeniu przerwy w pracy w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut. W przepisie art. 141 [Kodeksu pracy] ustawodawca uznał bowiem, że bezpłatna przerwa w tym wymiarze nie narusza interesów pracownika. Dłuższa przerwa może natomiast być uznana za przerywany czas pracy (art. 139 [Kodeksu pracy]), w którym czas przerwy jest odpłatny, chyba że została ona wprowadzona wyłącznie w interesie pracownika (zob. uw. 1 do art. 139).” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).

Zasadniczo pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika. Istnieją jednak okoliczności, kiedy swoboda pracodawcy w uwzględnieniu wniosku o stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy doznaje wyjątku. Sytuacje te zostały określone przez ustawodawcę w art. 1421 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek:

1. pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej, w przypadku ciąży powikłanej,

2. pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem”,

3. pracownika-rodzica:

a. dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz

b. dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Musi jednak poinformować pracownika o przyczynie odmowy w formie papierowej lub elektronicznej.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

10/04/2026

Zbieg kilku umów zlecenia: jak ustalić, która jest pierwsza i kiedy powstaje obowiązek składkowy?

W przypadku zleceniobiorców wykonujących kilka umów zlecenia równolegle jednym z najtrudniejszych zagadnień jest ustalenie, z którego tytułu powstaje obowiązek opłacania składek ZUS. Przepisy przewidują, że zleceniobiorca podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym tylko z jednego tytułu – do momentu osiągnięcia minimalnej podstawy wymiaru składek. Dopiero po jej przekroczeniu kolejne umowy mogą być objęte wyłącznie ubezpieczeniem zdrowotnym.

Kluczowe znaczenie ma kolejność zawierania umów, a nie kolejność wypłat czy faktycznego wykonywania zleceń. Pierwszą umową jest ta, która została zawarta najwcześniej – nawet jeśli wynagrodzenie z niej jest wypłacane później lub jest niższe niż z kolejnych kontraktów. To właśnie ta umowa stanowi podstawowy tytuł do ubezpieczeń społecznych.

Jeżeli pierwsza umowa zapewnia podstawę wymiaru składek niższą niż minimalna, to kolejne umowy również stanowią podstawę do składek, aż do momentu, gdy łączna podstawa osiągnie wymagany poziom. Po jego przekroczeniu pozostałe kontrakty mogą być objęte wyłącznie składką zdrowotną.

W przypadku kilku umów zlecenia dobrowolne ubezpieczenie chorobowe może być opłacane tylko z tego tytułu, z którego zleceniobiorca podlega obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym. Nie można zgłosić się do chorobowego z umowy, która jest objęta wyłącznie składką zdrowotną. Oznacza to, że zmiana tytułu obowiązkowego (np. po osiągnięciu minimalnej podstawy) może wymagać ponownego zgłoszenia do chorobowego lub spowodować jego ustanie.

Zleceniobiorcy często wykonują kilka umów równolegle – dla różnych podmiotów, w różnych okresach i z różnym wynagrodzeniem. Zleceniodawcy nie zawsze mają pełną wiedzę o pozostałych tytułach do ubezpieczeń, a zleceniobiorcy nie zawsze przekazują komplet informacji. To prowadzi do błędów w zgłoszeniach, zaległości składkowych i konieczności korekt.

Właściwe ustalenie pierwszego tytułu, monitorowanie minimalnej podstawy oraz prawidłowe zgłaszanie dobrowolnego chorobowego pozwala uniknąć sporów z ZUS i zapewnia zgodność z przepisami. Jeśli chcesz, mogę przygotować również krótką tabelę z przykładami najczęstszych konfiguracji zleceń i sposobem ich rozliczania.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

09/04/2026

Wyposażenie stanowiska pracy przy laptopie

Stanowisko pracy to przestrzeń wraz z niezbędnym wyposażeniem podstawowym i opcjonalnym, a także krzesłem i stołem. Często stanowisko pracy jest wyposażone w komputer lub laptop. Ustawodawca wskazuje szereg niezbędnych elementów na stanowisku pracy przy monitorze ekranowym.

Znalazły się one w rozporządzeniu w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Wśród nich wymieniono oprócz monitora ekranowego także klawiaturę, mysz i inne urządzenia wejściowe, oprogramowanie z interfejsem dla użytkownika. Ponadto na stanowisku pracy mogą znajdować się także stacja dysków, drukarka, skaner, uchwyt na dokumenty, podnóżek.

W załączniku do rozporządzenia określającym minimalne wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii, jakie powinny spełniać stanowiska pracy wyposażone w monitory ekranowe, wskazano szczegółowe warunki, które muszą zostać spełnione w przypadku gdy stanowisko jest wyposażone w laptop.

Zgodnie z punktem 1.2 załącznika „W przypadku stosowania systemów przenośnych przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, stanowisko pracy powinno być wyposażone w stacjonarny monitor ekranowy lub podstawkę zapewniającą ustawienie ekranu tak, aby jego górna krawędź znajdowała się na wysokości oczu pracownika, oraz w dodatkową klawiaturę i mysz.”

Dodatkowo na życzenie pracownika stanowisko pracy należy wyposażyć w podnóżek, a także, jeżeli przy pracy istnieje konieczność korzystania z dokumentów, również na życzenie pracownika, w uchwyt na dokumenty posiadający regulację ustawienia wysokości, pochylenia oraz odległości od pracownika.

Ponadto stanowisko pracy przy laptopie powinno również zostać wyposażone w odpowiednie krzesło z możliwością regulacji, biurko pozwalające na ustawienie niezbędnego sprzętu, właściwe oświetlenie oraz dostateczną przestrzeń na nogi i do poruszania się.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

08/04/2026

Kiedy osoba niepełnosprawna może zostać zwolniona od pracy i zachowa za ten czas prawo do wynagrodzenia?

Pracownicy niepełnosprawni stanowią szczególną kategorię na rynku pracy. Ustawodawca przyznał im szereg dodatkowych uprawnień, a na pracodawców nałożył związane z nimi obowiązki. Przyjmuje się, że praca stanowi dla osób niepełnosprawnych pewną formę rehabilitacji. Trzeba pamiętać, że nie może ona narażać pracownika na pogorszenie jego stanu zdrowia.

Osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mają prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

-w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym,
-w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.
Na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym nie może przekraczać 21 dni roboczych, nie częściej niż raz w roku. Do uczestnictwa w takim turnusie osoba niepełnosprawna musi być kierowana na wniosek lekarza, pod którego opieką się znajduje.

Łączny wymiar dodatkowego urlopu (10 dni) i zwolnienia na czas uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym dla osoby niepełnosprawnej nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym. Wobec tego w razie korzystania w danym roku z dodatkowego urlopu wypoczynkowego, pracodawca, ustalając wymiar zwolnienia na turnus udzielonego w tym samym roku kalendarzowym, powinien wziąć pod uwagę wymiar wykorzystanego wcześniej dodatkowego urlopu. Jeżeli natomiast pracownik w pierwszej kolejności wykorzysta zwolnienie na turnus, to
z dodatkowego urlopu może skorzystać jedynie w pozostałym zakresie, tj. dopełnienia do 21 dni.

Istotne jest, że pracodawca nie może wymagać, aby pracownik uczestniczył
w turnusie rehabilitacyjnym w trakcie urlopu wypoczynkowego. Tego rodzaju uprawnienie jest niezależne od przysługującego pracownikowi prawa do urlopu wypoczynkowego. Warto zwrócić uwagę, że pracownik niepełnosprawny powinien przedstawić swojemu pracodawcy skierowanie na turnus rehabilitacyjny z takim wyprzedzeniem, aby umożliwić mu zorganizowanie normalnego toku pracy.

Ponadto zwolnienie od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia przysługuje również pracownikowi niepełnosprawnemu, jeśli nie ma możliwości odbycia badań i zabiegów opisanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy poza godzinami pracy. Niezależnie od tego, czy nieobecność z tego powodu będzie trwała kilka godzin, czy cały dzień pracy, to pracodawca nie może wymagać, aby pracownik skorzystał wtedy z urlopu wypoczynkowego. Ustawodawca nie sprecyzował jednak zasad udzielania takiego zwolnienia. Dlatego leży to w gestii pracodawcy. Z ustawy nie wynikają również żadne ograniczenia co do maksymalnego (łącznego) wymiaru tego rodzaju zwolnienia. Czas zwolnienia jest uzależniony od czasu trwania badań/zabiegów oraz ewentualnego czasu niezbędnego na dojazd. Pracodawca ma prawo żądać przedstawienia stosownych dokumentów, potwierdzających udział w badaniach/zabiegach w godzinach pracy.

Wynagrodzenie za czas omawianego zwolnienia od pracy oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

07/04/2026

Nowa usługa ZUS - szybkie powiadomienia o zaległościach składkowych

Zakład Ubezpieczeń Społecznych wprowadził nową usługę elektronicznych powiadomień, dzięki której przedsiębiorcy szybciej dowiedzą się o zaległościach w opłacaniu składek. Informacje o nieopłaconych należnościach za ostatni miesiąc rozliczeniowy będą teraz trafiać bezpośrednio na profil płatnika w serwisie eZUS, jeszcze zanim zostanie wszczęta tradycyjna procedura związana z upomnieniem.

Nowy system powiadomień działa już we wszystkich oddziałach ZUS. Wcześniej wdrażano go etapami, a od marca 2026 r. obejmuje cały kraj. Zmiana wpisuje się w szerszy proces cyfryzacji ZUS i odchodzenia od papierowych wezwań – pierwsza informacja o zadłużeniu nie będzie już wysyłana pocztą, lecz pojawi się wyłącznie w portalu eZUS.

Takie rozwiązanie ma ograniczyć narastanie zadłużenia i ułatwić bieżące monitorowanie zobowiązań. ZUS podkreśla, że szybkie powiadomienia mają pomóc przedsiębiorcom w uniknięciu dodatkowych kosztów, takich jak odsetki czy wszczęcie postępowania windykacyjnego.

Zmiana niesie ze sobą nowy obowiązek dla przedsiębiorców. Muszą oni regularnie sprawdzać korespondencję otrzymywaną za pośrednictwem eZUS, aby nie pominąć wysyłanego wyłącznie elektronicznie upomnienia. Nowa usługa ma więc zarówno usprawnić komunikację, jak i zdyscyplinować płatników do regularnego monitorowania konta w eZUS.

Źródło: Polskie Centrum Kadrowo-Płacowe

Adres

Kardynała Kominka 44
Rybnik
44-217

Telefon

+48501390696

Strona Internetowa

Ostrzeżenia

Bądź na bieżąco i daj nam wysłać e-mail, gdy Biuro obsługi Kadry i BHP Strzałka umieści wiadomości i promocje. Twój adres e-mail nie zostanie wykorzystany do żadnego innego celu i możesz zrezygnować z subskrypcji w dowolnym momencie.

Skontaktuj Się Z Firmę

Wyślij wiadomość do Biuro obsługi Kadry i BHP Strzałka:

Skróty

Udostępnij